薪酬改革只是第一步，能否由此撬动新的国企改革进程，还要观察。在央企薪酬改革设定普遍标准后，还需要细化薪酬实施方案，使其与企业性质更加适配。

　　备受关注的央企负责人薪酬改革将于2015年年初开始实施。据悉，企业负责人基本年薪将按照上年度在岗职工年平均工资的2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪2倍，任期激励不超过任期内年薪总水平的30%；干得不好，已发放薪酬或将面临追索扣回；不得从下属企业领酬等。薪酬改革首批涉及中石油、中石化等72家央企负责人。

　　这份方案，用简单的方式解决了此前央企薪酬改革走市场化路子还是行政化路子的纠结。对组织任命的央企负责人以行政化方式调薪，理所应当。更何况，过去所谓市场化薪酬分配机制的尝试，并没有催生出从公司治理结构到企业经营趋向市场化的普遍效应，反而异化成个别企业负责人自我犒劳的依据，拉大了企业内部的薪酬差距。同时，作为国企薪酬制度改革的样板，央企负责人薪酬制度改革方案最突出的部分是“限高”，“限高”后，央企主要负责人与职工的薪酬差距将从现在的12倍左右降到7—8倍左右。此外，薪酬结构中新增的任期激励一块，以及可能追索扣回的规定，从正反两个方面构成了对央企负责人的激励机制。

　　薪酬改革是非常具体的利益调整，行政化定酬的好处是，它可以即时启动，避免因现实阻力和无谓争议而造成滞后。改革启动后，不少央企负责人的薪酬水平将大幅下降。但是，调低企业负责人的薪酬水平，不是最终目的，至少不是全部目的。从仍在半道而必须加以推动国企改革的角度看，薪酬改革只是第一步，能否由此撬动新的国企改革进程，还要观察。无需过多论证也可推测出来的是，国企的行为范式，恐难仅通过局部改革就做好预备起跑姿态，但反过来说，如果薪酬改革推行不畅，国企改革进程就可能遭遇新的阻力。

　　比如，根据改革方案，对于年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。但是，不同企业因为行业背景不同，承担的社会服务职能不同，难以划定一个统一标准。何谓干得好，何谓干得不好，如果没有可细化方案，绩效年薪和任期激励收入就可能成为新的“大锅饭”。又如，尽管明确规定不得从下属企业领酬，但央企的垂直系统仍然可能提供从子系统中获得变相收入补偿的各种机会。

　　必须将薪酬改革纳入国企改革的系统性工程中，才可能为这些疑问寻找到答案。也就是说，在国企改革所面对的更加实质性的问题中，包含着让薪酬改革充分发挥作用的路径。而其中最关键的，是国企在国家经济安全、社会责任、企业利润等多元诉求中，如何平衡之间的关系，定好自身的位置。解决了这个大问题，对于企业负责人的薪酬设定、考核才会更合理。既不与社会平均收入水平、企业职工收入过于背离，又不与其岗位要求相矛盾。

　　各地已经制定并陆续实施的国企改革方案提供的答案是分而治之。一般竞争性国企按市场规则行事，公用事业性国企按行政规则行事。照此推断，在央企薪酬改革设定普遍标准后，还需要细化薪酬实施方案，使其与企业性质更加适配。可以说，央企薪酬改革并未因方案出台就到了收官的时候，在总体改革的大盘子中，它代表的是刚刚起步。