近日中国社科院法学研究所研究员谢增毅建议在“十三五”期间制定出台反就业歧视法，他认为“这不仅有利于保护公民的就业平等权，也是适应经济新常态、积极促进就业的重要举措，是贯彻五大发展理念特别是共享理念的必要之举”。

　　学者的建议戳中了社会痛点，就业歧视时有发生。挑户籍、挑性别乃至挑属相、挑星座，就业歧视五花八门，让人哭笑不得。调查显示，9成多的招聘广告中含有歧视性条款，7成非重点高校毕业生在就业起点上面临歧视。前几年，清华大学一位女生的一篇《求职呵，请别把我们挡在门外》呼吁在女性中引起强烈共鸣。去年全面二孩政策刚出台，女性更难就业就成了热门话题。经济转型压力下，一些用人单位更加“任性”，就业歧视有“推陈出新”之势，据说招聘季催生了整容潮，因为在看“颜值”的当下，又出现了相貌歧视。

　　面对形形色色的就业歧视，有的求职者愤而维权。前几年有芜湖的张先著起诉当地人事部门“全国乙肝歧视第一案”，去年有杭州一名女大学生起诉用人单位的 “浙江性别歧视第一案”，等等。虽然求职者胜诉，但往往赢了官司丢了饭碗，而且维权成本高，大多数人在吐槽抱怨后打起精神另找下家。

　　劳动法白纸黑字禁止就业歧视，为何总是禁而难止？原因挺复杂。首先，劳动力市场供过于求，用人单位就有了挑剔的资本；其次，设置种种限制条件后，用人单位挑选的范围大大缩小；再次，企业算的是经济账，为女性婚育、残疾人就业等付出大量成本，显然“不划算”，于是明里暗里设置“门槛”。诸如此类的“合理”理由，总是振振有词，强调企业有用人自主权，声称设置“门槛”是人才选拔的需要、特殊岗位的需要、市场竞争的需要，是合理差别而不是无理歧视。

　　合理差别与无理歧视的界限在哪里？法律不是没有说明。目前我国立法明确禁止的歧视事由包括种族、民族、宗教信仰、性别、残疾、传染病病原携带、社会出身等7类。法律明确禁止的，用人单位不能以用人自主权来辩解。当然，具体问题还要具体分析，比如建筑工人、消防员限招男性就不能说是性别歧视。其中的关键在于用人单位提出的限制条件是不是职业的需要，如果缺少足够理由，限制条件就有歧视嫌疑。令人遗憾的是，按照这两个因素打量就业市场，可以说“门槛”来自合理差别的少，来自无理歧视的多。

　　用人单位可以精打细算地算经济账，但法规在维护社会公平和机会均等上必须算权利账。反对就业歧视，劳动法有明文规定，但还只是原则性的，应该加快细化法规，建立配套制度，正如谢增毅研究员提出的，可以在适当时候制定反就业歧视法，使制度更加具体化、更具操作性、更具惩罚力。法律更完善，制度更严密、惩治更及时，才能根治就业歧视。

　　也得承认，在市场竞争日益激烈的大环境下，基于成本考虑而产生的就业歧视，板子不能全打在企业身上。政府不妨通盘考虑、两头用力，为消除就业歧视加点“催化剂”。一是疏通上游，通过制度调整和简政放权，为企业营造更加宽松的发展环境，激发市场的内生动力，创造更多就业机会；二是关照下游，通过税收和社保政策倾斜，鼓励企业吸纳更多困难人群就业。看得见、拿得到的实惠，肯定有助于企业打消用人顾虑，减少就业歧视。