自去年陆续实施省管企业负责人薪酬改革以来，已有25省份向社会公开改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。限制幅度最大的宁夏，将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。（4月25日《新京报》）

　　国企高管薪酬这些年备受公众抱怨，除了的确高得令人咋舌，相当程度上更是因为高管自定薪酬的机制，自己就可以决定给自己发多少钱。这让巨额的高管薪酬，以及奢侈的职务消费，更像是对国资的瓜分，是另一种“掌勺者自肥”。经济大环境较好的时候，这一点表现得尤为明显；如今，经济下行压力较大，高管薪酬虽然跟随业绩下降，但高管薪酬较高，仍是收入分配制度改革的重要内容。

　　高管薪酬降一点，职工工资涨一点，企业内部的贫富差距就拉小了。这样的初衷似乎很不坏，也很容易得到公众的褒扬。但是，什么事情都要小心用力过猛，不能从一个极端走入另一个极端。这里面有一个做大蛋糕和分配蛋糕的关系问题：限制高管薪酬是要使蛋糕分配更公平，可是，如果影响到蛋糕的制作，以至于越做越小，那么所有人都只会比之前分到的蛋糕更少。

　　设想一下，如果是在一般的民营企业，规定“老总的薪酬最多只能拿职工的8倍”，会带来怎样的效果？我估计没人还会乐意去拼死拼活地创业。事实上，如果一个老总对企业的贡献仅仅才普通员工的8倍，那这个老总可能就是很不称职的；对于真正有能力的老总来说，限定他的工资最高只能拿职工的8倍，要么他会选择立马走人，要么他会选择消极怠工。

　　民企如此，国企其实也一样。给国企老总的薪酬，制定一个8倍甚至5倍员工工资的“天花板”，从公权的角度说，是管得太多太死，从投资人的角度说，则条件未免苛刻，很难吸引到真正优秀的人才。要说如此限薪令居然丝毫不影响国企用人留人招人，恐怕是自欺欺人。结果只有两种：要么留下的不是市场型人才而是官员型高管，要么高管们通过其他途径仍能暗箱操作背地自肥。

　　无论是哪种情况，对国企发展而言，都是很不利的。除非我们真的认为，哪怕放个阿猫阿狗去管理国企，国企也能一样发展得很好；否则，做过头的限薪令必然严重打击高管积极性，进而不利于企业的发展。当然，我们或许还可以指望国企高管的私人道德，即便收入腰斩依然毫无怨言。这种人有没有？也许有。但是，经济激励永远是最有效的。

　　我们固然要考虑分蛋糕，但也要考虑做蛋糕。相比无视业绩直接限薪，更有效的调节应该是，将透明的业绩与透明的收入结合，该拿高薪的拿高薪，该走人的走人，完全市场化的运作。而在此之前，首先要做的一件事情，就是明晰国企高管的身份：究竟是商人还是官员？若把国企高管职位视为“当不了大部长送你个董事长”的肥缺，那么8倍限薪仍显宽松；如果是没有行政级别公开选聘的职业经理人，那么8倍限薪毫无道理。