日前，清华大学两位教师因未能按合同约定，在规定时间内发表足够数量的科研论文、评上相应职称，而被调离教学岗位。一些学生递交请愿书，希望留下这两位老师。理由是他们的课上得好。此事一经报道，引发社会热议。

　　这一被称为“非升即走”的人事制度，借鉴自美国。1994年，清华出台规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为非升即转，对那些走不了的人进行分流。应该说，这一制度本身具有合理性，能够有效激发教师的科研热情，形成“优胜劣汰”机制，促进教师队伍的合理流动。大学是生产知识的地方，大学教师置身知识和学术的最前沿，贡献更多的新知识、新思想是其基本的职责要求。尤其对于清华大学这样的顶尖名校，如果其教师不具备科学研究的能力，拿不出得到专业领域内认可的科研成果，那么这样的教师很难被认为是称职的。

　　据报道，1998年至2002年，清华大学聘用合同没有续聘（含未满合同）的教师占签聘人数的10.8%。应该说，这项制度在清华运作多年，且行之有效。就连“转岗”事件当事人之一的方艳华老师，也承认“‘非升即走’这个制度其实没有问题，这样的人才流动机制可能是目前为止比较有效公平的一种方式。”那么，此次这件事为何引起那么大的舆论关注？其中不排除一些媒体的炒作，有意将“非升即走”与“好老师”对立起来。

　　大学除了肩负科学研究责任之外，还肩负着教书育人的责任。从本质上讲，这两个责任是相辅相成、相互强化的关系。历史和现实中的无数例子都可以说明，那些取得重大科研成果的教师往往“名师出高徒”，在个人攀登科学高峰过程中，门下弟子也 “桃李满天下”。同样，重视教学、倾心于教书育人者，也往往取得教学相长的效果，对科学研究工作起到推动促进作用。可见，“非升即走”与“好老师”是可以兼得的。

　　然而，在现实中，因为论文数量、期刊级别容易量化考核，可以互相比较，因而往往成为学术研究领域的“硬通货”，在评估大学实力和教师绩效时候容易被采纳，并且具有较大的权重。与科研论文相比，教师给学生上课的教学质量很难量化考核，也很难拿来直接比较，所以在考核评价机制中，就往往由于难于操作而被弱化。这样导致的结果，就有可能鼓励教师们花更多时间精力去申报课题、争取科研经费、发表科研论文和出版专著，而有意无意忽略了对学生的教学培养。

　　上述问题的确是客观存在的，但是并不能因此就否认“非升即走”的合理性，甚至进行有错推定。相反，这起“转岗”事件凸显了“非升即走”制度需要进一步完善的地方。比如学校的考核评价机制能否更多元一些，对那些教学型教师是否可以提供专门考评渠道。方艳华老师所教的课程是英文写作，这是一门应用性很强的科目，如果在教会学生写得一手好文章之余，还非要她在核心期刊、权威期刊上发表多少科研论文，确实有点强人所难。

　　鼓励竞争、促进流动，有利于盘活人才，保证师资力量。只要大方向没错，制度的瑕疵可以通过政策调整进行补位。所以，对于“非升即走”还是应肯定其探索创新的一面，不要急着“一棍子打死”。