理解

　　宽容对待改革中的焦虑

　　事业单位改革终于破冰，对于为了打破体制条框奔走的人来说，是一件值得庆贺的事情，但对于身处事业单位体制之内的人来说却是另一番感受。身边一位市财政局的朋友抱怨说，改革之后聘用、考核、待遇一切都存在着变数，和企业员工没有两样，现在身边很多人都充满着焦虑。

　　计划经济年代，事业编制被人们看作是仅次于行政编制的好工作，工作稳定，收入不低，相比于有着严格奖惩机制的企业员工来说，事业单位员工工作相对轻松。一旦改革开始，公开招聘、竞争上岗、绩效考核、优胜劣汰，种种残酷的选择，事业单位原来那种优越感荡然无存，沦为市场经济主体的一部分。这种身份上的认同感，是事业单位员工焦虑的主要原因。

　　利益上的焦虑同样存在。从“吃皇粮”到绩效考核，再加上如今事业单位参加社保、养老金并轨等，具体政策均未尘埃落定，特别是养老金问题，钱从哪来的财政难题依然成为横亘在改革途中的拦路虎。凡此种种不安全感、不确定性，让身处其中的人忧心忡忡。

　　改革中的焦虑不仅体制中人有，体制之外的旁观者依然存在。公众对于体制改革的力度、实施的效果等的关注，是推动体制改革的强大动力，但如果改革效果不理想，难免产生“改革焦虑”。

　　焦虑的存在也说明了改革的重要性和难度。如何在稳健推行改革的同时，既消除体制中人的焦虑，又打消公众的疑虑，考验政策设计者的智慧和耐心。

　　焦虑的产生，有其现实的原因，我们不妨给体制内的人以耐心，宽容对待这种焦虑。我们更需要对改革有信心，事业单位人事改革自2003年开始制定，至今已经11年；再往前推，如果从1993年发布《关于党政机构改革的方案》明确事业单位改革方向开始，我国事业单位改革已经进行了21年，以后必将更加深化下去。（梁云风）

　　质疑

　　与打破铁饭碗无关

　　有观点认为，合同关系将打破事业单位终身制，实现人员能进能出。而实质上，在事业单位考核机制、奖惩机制、人员退出机制尚需完善的情势下，就得出合同制关系将打破事业单位“铁饭碗”的结论为时过早。

　　早在2010年，深圳市就着手实施公务员聘任制改革，在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%。然而在首聘3年期满后，竟无一人解聘。针对“只进不出”的怪象，已有专家担心，聘任制改革是换了外套的“铁饭碗”。除聘任制公务员外，国有企业也均采取合同制招录人员，但除非严重违法违纪，鲜见有员工被解除聘用合同。可见，指望用合同制将“铁饭碗”变为“瓷饭碗”还有很大难度。

　　二者，“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”的规定并不新鲜。根据公务员法第八十三条的规定，“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的”予以辞退。该规定比事业单位的“可以解除聘用”规定要严厉得多，也未见有多少公务员因此被辞退。因此，寄希望于合同制和简单不易操作的考核规定来打破事业单位终身制不太现实。

　　如何激发公务员内在活力，提高公务员工作效率，实现公务员与社会人事管理的自由流动，一直是公务员管理体制改革的应有之义。在公务员考核机制封闭化、抽象化、形式化背景下，“零解聘”现象的出现绝非偶然。

　　只有坚持“好中选优、优胜劣汰、能上能下、能进能出”的用人原则，才能保证公务员队伍的高效灵活与有效运转。委任制也好，聘任制、合同制也好，必须建立一套真正科学完善、客观公正的配套考核及淘汰机制，补足当前公务员考评机制封闭化、抽象化、形式化的短板。才能有效破解“只进不出”怪圈，从实质上改进公务员体制。（史洪举）

　　呼吁

　　合同制只是改革伊始

　　事业单位人事管理制度改革，有合同制总比没有好，毕竟，动起真格来也“有法可依”；但在我看来，合同制，只是事业单位人事管理制度改革“万里长征第一步”，前头还有千山万水，还有高山，还有险滩。

　　为什么说是第一步？这是与事业单位人事管理制度改革的大目标相对而言的，而这个大目标，起码为“六能”。

　　具体说来，一者，单位要“能生能死”：这儿，仅以学校为例，对于农民子女上学，输入地的学校应该有“新生”，而输出地，有的学校招不到学生，就应该“关门歇业”，或者是“合并同类项”，如此等等，像企业一样，“该生的生，该死的死”，事业单位规模，整体上要尽可能地加以压缩；二者，领导干部要“能上能下”：试想，一个事业单位，其领导干部“能上不能下”而坐的是“铁交椅”，在这样“官老爷”领导之下，还谈什么人事制度改革，充其量只能做做“表面文章”，因为，道理很简单“火车跑得快，全靠车头带”，而“车头”既无压力也无动力，还能推出多少实质性的改革？三者，职工要“能进能出”：如果年度考核只是走过场，合同书很有可能就是一纸空文，正如国家人社部部长尹蔚民所说的“不少单位的合同管理流于形式”，这样的事业单位人事管理改革，仅仅停留在纸上，连半途而废都算不上。

　　不是说打破事业单位的“铁饭碗”遥遥无期，而是说深化改革任重道远，且说一尺不如干一寸。要想达到如上“六能”之境界，关键之关键，事业单位，无论是领导干部还是普通员工，每个人的岗位都应该通过公开公平的竞争；这种竞争，不是说不要有些必要的前提条件，譬如年龄、身体健康等，但不该受户籍的限制，不该受身份的限制，更不该受“编制内和编制外”的限制，市场经济环境下，唯有平等而公开竞争，才有优胜劣汰。

　　或许，有人会讲，“你说的这‘六能’，暂时还做不到”，那么，是不是应该有“时间表”和“线路图”？这其间，起码要有“倒逼机制”，对于单位领导者来说“不换机制就换人”。（张轶水）

　　必须转变事业单位职能

　　转变事业单位职能才是事业单位改革的核心所在，事业单位改革的一切举措都应当围绕转变职能这个核心。这也是转变政府职能的题中应有之义。只提转变政府职能，不去转变事业单位职能，那么政府职能也不可能得到彻底的转变。

　　事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。主要分布在科、教、文、卫等领域。国家社会治理的水平和效率、公众对政府的满意度和信任度等，都与事业单位提供的公共服务紧密相关。

　　转变事业单位职能，首先就得厘清事业单位与政府机关的各自职责定位，事业单位应当与行政体系脱钩。事业单位大多是公益性质的为公共事业提供公共服务的单位，在社会治理中发挥独特而重要的作用。事业单位改革，必然要与机关体系脱钩，市场的归市场，行政的归行政，对于承担行政职能的事业单位，可将其职能划归至行政机构或将其转变为行政机构，对于经营性的事业单位，则应将其转变为企业推向市场。

　　转变职能，就必须下决心啃下“养老金并轨”这个硬骨头，完善相关配套政策，兑现“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”的承诺。养老金并轨的最大难题是钱从何处来、如何确定待遇，如何发放待遇等。由于事业单位养老保险制度尚未建立，尽管在聘用制层面上明确了要实现人员能进能出，但在实际操作中，“单位人”还是难以变成“社会人”。

　　一言以蔽之，事业单位改革转变事业单位职能是核心和关键，在政府体制改革中既要转变政府体制改革，也要重视转变事业单位职能，彰显和激活事业单位在国家治理和社会治理中的独特作用。（刘武俊）