我有一哥们，在北京漂了几年，一无所获。其父在石油企业干了一辈子，临退休嘱咐儿子回家谋职，这哥们虽有不甘但还是听从了老父亲的意愿，悄悄地离京，悄悄地进了石油国企，闷声就买了房子车子，比我们这一票人都提前迈上了康庄大道。一直不知晓个中缘由，直到最近看到媒体报道方幡然醒悟。媒体报道称，随着各地国企改革推进，“接班”这个词逐渐淡出人们的记忆。但在能源、金融、铁路交通等一些待遇高、门槛高、垄断程度高的国有企业中，“接班”现象并未随着改革消失。关照企业职工子弟的“世袭招工”成为突出的企业管理顽疾，造成新的社会不公。

　　乍一看，现时代不都公开招聘吗?怎么还有“世袭招工”现象?其实，我们细心点就会发现，这种父亲在国企要退休了，跟领导打个招呼，把儿子招进来，儿子老了时候，再把自己儿子弄进来的现象并不少见，“献完终身献子孙”的国企用人潜规则也并非始于今日。

　　当然，我们抛开个别企业有照顾老员工忠于企业、忠诚奉献的一面，吸收其优秀子女进企业也不是完全不可以，但是，我们更多发现的是一种“近亲繁殖”、“官官相护”的歪风在滋生，“庸、懒、散”人员充斥国企内部已是不争事实，这显然对激发国企活力、深化国企改革形成强大阻力，更对社会主义核心价值观产生极为恶劣的影响。

　　反对“世袭招工”，我们首先要看这种现象为什么会出现?显而易见的原因是，现在一些国企工资福利待遇普遍要比其他单位好;另外，国企一般都在行业内或本地具有较好地位，子女进去，有“面子”，有“里子”，吃喝不愁，旱涝保收。

　　走后门进国企获得利益的人们，也许并没有考虑到，这种示范效应会对社会产生怎样的影响。其实，从法律层面上来讲，这种现象已经破坏了宪法、劳动法以及就业促进法上要求的劳动者和公民享有的平等就业权。如果仅因为他是国企子弟，就享有世袭就业权，实际上是对其他公民的就业权的一种歧视甚至是一种侵犯。

　　从人力资源管理角度，这种就业方式更不利于企业选拔优秀人才，对企业整体发展来说，不是择优录取而是“近亲繁殖”，肯定会将一系列错综复杂的裙带关系带进企业，进而给企业的管理和发展带来诸多问题。

　　从整个社会来讲，“世袭招工”没有实现劳动力充分流动，没有带来资源的最优化配置，最终必然带来国企竞争力的下滑，甚至带来腐败的隐患。从个人来讲，国企子弟因循守旧的接班，也会让自己失去施展全部才华的机会，长此有百害而无一利;对于“憧憬”公开招聘的普通人来说，久而久之难免闻到社会潜规则的“腥臭”，这对其自身价值观的建构和对整个社会的信任度，也是一种损伤。

　　那么，分析了这么多原因，如何化解和改变这种现象?我暂时想到的，还是要从近期和长远两个层面来看。近期，当然要进行广泛地监督、宣传和曝光，对不良现象坚决抨击，让别有用心的人不敢“世袭”、不愿“世袭”。从长远来看，我们要在各个领域广泛贯彻三公原则，要求所有国企，在招聘领域统一采取公开考试招聘的方法。岗位需要什么样的人才，我们就按条件全程“阳光”招考，可借鉴公务员招考改革经验，建立招考“联盟”方式，委托第三方机构进行统一的招聘流程设计，用凡进必考和公开公正促使国企就业招聘公平。唯此，方能“釜底抽薪”，对“世袭招工”起到根本遏制作用，普通应聘者的春天，也就真的来了。