日前，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第四次会议上指出，“要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整”，并强调，“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除”。此言一出，即被舆论认为是新一轮推进国资国企改革的重要信号，并将国企负责人的薪酬激励问题再次纳入公众视野。

　　国企负责人薪酬究竟该拿多少，一直以来都是国资国企改革中颇具争议的难点与焦点之一，这个问题既关乎在当下全国收入分配差距扩大的背景下如何推动国企收入分配改革，也涉及国有企业如何根据现代企业法人治理结构要求，形成科学的激励约束机制，因此，从凝聚各方力量，形成改革共识来说，类似国企高管收入奇高现象，真得改一改了。

　　国企薪酬体系的改革与完善，必须适应现代企业法人治理结构的内在要求，应当形成一种科学的激励约束机制，这是推动国企改革和创新发展的内在动力。但是，在我国社会经济转型期，现有薪酬体系与结构不合理，既存在对国企高管激励不足、与绩效不挂钩的问题，也有少数国企高管收入偏高、收入不透明和存在大量职务消费等不规范问题；　尤其是在产权规制缺失、现代企业治理结构不完善的一些资源类垄断行业，后一类问题或许更为严重，并对其他行业产生“看板”效应，形成了少数既得利益群体，严重影响到社会公众参与改革的积极性。因而，在全面深化改革中，亟需更好地发挥绩效薪酬对国企高管的激励与约束作用，不能让国企高管奇高收入成为“长期饭票”。具体来说，有这样几方面的积极意义：

　　一是有助于形成合理有序的国有企业收入分配秩序，将国企高管的薪酬水平同企业绩效、领导才能紧密挂钩，并发挥国有企业在促进社会公平公正的垂范作用。二是有助于夯实管理要素参与收益分配的实践基础，通过科学考核评价激发各种要素活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。三是有助于构建与完善国企高管的薪酬决定机制，在规范收入分配秩序的前提下，只有把薪酬体系中能够体现管理者贡献的部分给足，才能真正体现绩效薪酬对国企高管的激励作用。四是有助于增强国有企业的营运效率和创新动力，通过规范收入分配秩序，将国企的发展目标与国企高管职业发展目标最大限度地捆绑在一起，形成共同利益的长期预期与约束机制。

　　就上海而言，要加快落实前不久颁布的《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》，按照“坚持国有企业领导人员收入与职工收入、企业效益、发展目标联动，行业之间和企业内部形成更加合理的分配激励关系”，并运用“制度加科技”方法，严格规范国有企业管理人员职务待遇、职务消费和业务消费。除此之外，还可以从以下三方面加以配合与推进：

　　首先，在分类考核的基础上，继续探索国企高管薪酬激励的有效形式。上海的国有企业按照目标定位与业务属性，可以分为竞争类、功能类和保障类三类。其中，竞争类整体上市的企业，是薪酬体制改革的重点，应继续在分类考核的基础上，完善国企高管薪酬体系设计，实施以股票期权、限制性股票和“激励基金+个人购股”等形式为主的股权激励，并适时引入延期支付的“金手铐”制度，鼓励国企高管对企业长期收益的关注等。

　　其次，对于资源类垄断行业的国有企业，要加大去行政化改革力度，实行政资分开、政企分开。在竞争性领域引入产权多元化经营，成立公众公司，形成混合所有制经济，构建国资有序流动的常态机制。对部分上市公司股权和非上市公司股权等进行统筹管理和市场化运作，通过国有资本运作平台和市场化机制，实现“资源、资产、资本、资金”的良性循环，形成改革的先行先试经验，为加快基础设施建设、保障和服务民生等提供支持。

　　再者，强化社会监督与管理，取消与国有企业行政级别制度相关的配套待遇。国有企业套用行政级别，是带有浓厚计划经济色彩的现象，取消国有企业实际上存在的行政级别及其相应待遇，对于理顺利益分配关系，规范收入分配秩序，实现用人制度由身份管理向岗位管理转变十分重要。这需要政府对取消国有企业行政级别的改革制定更为细致的配套措施与跟进机制。同时，主管部门应加大对国有企业内部利益分配自主权合理使用的监督力度，让国有企业领导层薪酬待遇主动接受公众舆论监督与社会公平的检验。（李凌 权衡）