众所期盼之下，中央层面的国企改革方案将浮出水面。据国务院国资委有关人士消息，《关于深化国有企业改革的指导意见》已经中央审议通过，近期将正式对外公布；另有多家媒体消息称，中央已将指导意见下发给部分机构。

　　此前，已有超过20个省区市发布了国企改革的规划和指导意见，近期更有多个省市密集出台改革计划，新一轮大规模的国企改革均已箭在弦上。同时，以改革破除长期掣肘国企发展的瓶颈，进而激活国有企业作为“国之重器”的创造活力，亦是重点所在。

　　十八届三中全会以来，本轮国企改革已被舆论赋予众多期望，而一切改革均事在人为。在具体改革手法尚待公布的情况下，通过国企改革重振国企负责人的企业家精神，是一个板上钉钉的方向。

　　事实上，提振企业家精神，也应视作整个国企改革的初衷和起点。这不仅因为在舆论关于国企的种种纷争中，国企负责人始终居于争议的焦点；同时也因为国企负责人在企业中扮演的角色和功能，往往折射出国企的发展环境和发展活力——习近平总书记此前在东北调研国企改革时即指出，推动国企改革须有利于提高国有经济竞争力，而改革亦须符合国情并遵循市场规律。国有经济和国有企业的竞争力，首先就体现于国企负责人的能力上；而既然国企要以现代企业面貌参与市场竞争，国企负责人自然需呈现企业家精神。

　　平心而论，国企管理者中并不乏精英。但很长时期以来，国企却极少涌现真正意义上出色而富有个性的企业家。由于国企的特殊性，除了承担企业经营的市场使命外，国企负责人更须承担来自行政体系的行政使命。这本是国企的要义，但在国企并不充分参与市场竞争的时代，其身上的行政属性更大大压过了市场属性，并逐渐形成了国企负责人身上的某种“行政惯性”。在这种惯性下，国企负责人的选拔、任用和奖惩，均更多依赖行政逻辑而非市场逻辑；相比民企，国企管理者身上的企业家精神，也就一直付之阙如。

　　曾有人将此称作国企的“企业家困境”，在相当程度上，这种困境的确制约了国企的健康发展。一方面，计划经济时代的国企领导无需做决策，只需根据国家宏观需求执行指示，这使其在根本上就没有创造动力；另一方面，一些具有企业家性格的国企负责人，也因为相关行政制度的掣肘而难以施展拳脚——囿于相关规定，不少颇为得力的国企负责人不得不在事业炉火纯青时“到点退休”，或在刚刚打开局面时被要求“干部交流”，类似一刀切式的规定，成为培育企业家精神的障碍。

　　其实，国企在一些方面时常深陷舆论漩涡，也同企业家精神的缺失相关。企业家意味着对企业经营成果全权负责，同时意味着权责相当。而现实中国企高管薪酬问题一直饱受攻击，多少就与其行政色彩过浓和企业家色彩过淡相关——并不是说国企负责人不需要承担行政使命，恰恰相反，其行政使命的履行情况，也需要一个客观的标准进行评估，并与企业的绩效挂钩，遑论经营管理方面。现实中，公众普遍抗议国企负责人薪酬过高，国企负责人则频频为己“叫屈”，两相撕扯的根源，恰在于这套评价和奖惩机制同企业运行脱轨。试想，如果以企业家标准衡量国企负责人，在必要限制下实现收益与绩效的正相关，体现出“好的多拿，差的少拿，有错追责”，不仅企业创新动力会增强，针对国企的舆论纷争也并不是不能止息。

　　所幸的是，类似问题在本轮国企改革中，均已得到了明确的重视。两年前上海推出的国资国企改革“20条”中，即提出要推进市场化导向的选人用人和管理机制，进而培养国企中的企业家精神；今年6月，中央深改组会议通过《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》，也强调要建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制。颇可期待的是，随着相关的改革举措推出，一度失落的企业家精神能在国企中得以重塑。而当国企中真正涌现出一批兼具市场意识和政治责任，并具有创新意愿的企业家，提升国企的竞争力自然不在话下。