破解国企“内部招考”弊端，规范国企在用工方面存在的种种不和谐因素，只有一条路径可供选择：那就是本着市场化机制的方针，坚持公开、公平的原则。

    据新华社5月25日报道，近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访事件使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。事件缘起于今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为择优选拔，引发油田部分应届毕业生及家长不理解。

    有关“子女顶替”就业之类的“土政策”，在一些大型国企，特别是特殊行业依然能或多或少找到其“影子”。比如，招聘新员工时实行“内部招考”和“外部招考”两种路径，或对职工子弟实行加分的倾斜办法，或对在本行业院校毕业的职工子女优先安排就业等。这些“土政策”一度被一些企业宣称为企业的人文关怀，企业向心力的核心立足点，“圈内人”为此沾沾自喜，“圈外人”对此指指点点。

    这些延续至今的“内部招考”、“子女顶替”等用工制度，有着复杂的背景。其一，其系统内确有部分单位位于边远地区或多为艰苦岗位，一方面当地吸纳就业能力不足，部分员工的子女就业困难，一定程度上影响在职职工的工作积极性和稳定性；另一方面外部的劳动者不愿意到此就业。某种程度的优惠和倾斜，既可以解除在职职工的后顾之忧，又可以保障企业的劳动力供给。

    其二，部分企业福利好，总部多数位于大中型城市，许多人趋之若鹜。对于此类企业职工子女也实行“内部招考”，确有变相福利之嫌。

    其三，一些企业虽然实行职工子女和外部就业人员同样到一线单位和操作岗位工作的做法，但少则一年、多则两三年，有些职工子女就陆陆续续被提到管理岗位或者是大中型城市，形成了事实上的不公平。

    其四，有些国企在改变用工政策时没有预先给职工子女合理预期，一些职工子女以现在的政策预期未来的就业，一旦期间政策发生变化，出现了与预期不符的现象，就容易产生不理解，进而导致纷争。

    国企“内部招考”和“子女顶替”，是违背就业平等化、招录公平化的行为，以“人文关怀”为借口潜行不公平用工行为，这种做法对企业发展无益，对社会和谐不利。它一方面暴露出长期以来一些国企的特殊招录制度已经内化为一些职工心中“当然”的福利；另一方面昭示出在就业压力没有根本缓解的背景下，劳动用工实行市场化的复杂性和艰巨性。

    破解国企“内部招考”弊端，规范国企在用工方面存在的种种不和谐因素，只有一条路径可供选择：那就是本着市场化机制的方针，坚持公开、公平的原则。在这样的方针下，设计相关的协助性政策，比如，通过提高工资福利待遇留住边远地区和艰苦岗位的员工，通过明确合理的就业预期，引导一些企业职工子女理性就业等，以化解不必要的矛盾和纠纷。