恶意变相裁员的企业虽然可以得到经济上的暂时好处，但却容易引发劳动争议，影响在职员工的忠诚度和工作积极性，影响到企业的形象和商誉。

　　据《工人日报》3月28日报道，一种“软裁员”现象正在成为损害劳动者正当权益的一个新问题。一些用人单位想裁员时，动用一些手段逼迫员工辞职，以避免支付经济补偿金，这种方式被称为“软裁员”。某知名人力资源网站调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员即“软裁员”。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。

　　随着法律法规的不断完善，慑于法律和社会舆论的压力，用人单位公开违法裁员的少了，但变相恶意裁员的并不少。有调查显示，在一些非国有企业、特别是中小微企业，遭遇恶意裁员的员工比例并不低。对于“形式多样”“隐藏很深”的变相裁员，劳动者身受其害，却往往有苦难言。

　　裁员其实就是解除劳动合同，作为用人单位调整劳动用工的手段，在市场经济条件下，是用人单位享有的一项自主权。用人单位严格依照法定的条件，履行法定的程序进行裁员，是法律许可的行为。但是，如果用人单位不与员工协商，强迫或者变相强迫员工主动解除劳动合同，并依此达到免于支付经济补偿金的目的，则是法律禁止的行为。

　　就调整工作岗位、工作地点、降薪或者是增加工作定额之类的行为，分两种情况，一种情况是用人单位和员工签订的劳动合同中约定有可以调整工作地点、工作岗位和调整薪酬等内容，员工也明示同意或者没有反对，用人单位依照相关程序提出变更劳动合同的上述内容，这并非变相裁员。另一种情况是用人单位和员工签订的劳动合同中没有约定可以调整工作地点、工作岗位和调整薪酬等内容，用人单位却以之为借口，强迫或变相强迫员工主动解除劳动合同，且不支付经济补偿金。后一种裁员是损害员工权益的违法违规行为。

　　一些用人单位恶意变相裁员，不管玩出多少花样，都改变不了违法违规的本质。恶意变相裁员的企业虽然可以得到经济上的暂时好处，但却容易引发劳动争议，影响在职员工的忠诚度和工作积极性，影响到企业的形象和商誉。有些企业之所以抗风险能力强，能够长久不衰，甚至成为“百年老店”，员工对其不离不弃，就在于这些企业的“灵魂”长在。从这个意义上说，一些用人单位恶意变相裁员实在是“聪明反被聪明误”。

　　如果一个地区、一个领域内的用人单位有意识地将恶意变相裁员当做减轻企业成本的常用手段的话，则会损害该地、该领域内劳动关系的和谐与稳定。

　　和谐劳动关系需要用人单位和员工的共同培育，在经济效益好的企业应该如此，在经济效益不佳的企业也不能恣意妄为。

　　在面临经营困难或面对人力资源调配时，企业如果能公平对待员工，严格依照法律法规，按照企业民主程序行事，便能够解决企业的问题。因此，我们一方面要提倡用人单位公平对待员工，合法调整劳动关系，构建命运共同体以及和谐劳动关系；另一方面也要谴责恶意变相裁员的用人单位，特别要警惕用人单位违法强迫员工自动离职、免付经济补偿金的行为，不仅不能让其得逞，而且要给予相应的行政处罚，防范侵犯员工合法权益、损害和谐劳动关系行为的发生。