观 点

为实现劳动者体面劳动，基本劳动标准立法应单独设立劳动者人格权编，涵盖生命健康权、名誉权、隐私权等，保障劳动者人格尊严。

在今年的全国两会上，32位全国人大代表向大会提交了制定基本劳动标准法的联名议案。议案提出，基本劳动标准法中应当包含工作时间、休息休假、工资制度、职业安全卫生、特殊劳动保护等内容。笔者认为，为实现劳动者体面劳动，基本劳动标准立法还应单独设立劳动者人格权编，涵盖生命健康权、名誉权、隐私权等，保障劳动者人格尊严。

基本劳动标准法设置劳动者人格权编的必要性

民法典人格权编体现了民法典注重人的精神本性与精神追求的更高层次的人文关怀，印证了民法典以人为本的价值理念。那么，劳动者人格权在民法典规定之外还有哪些特别保护需要？

第一， 弥补民法典人格权编无法完全适配劳动关系的需要。首先，民法典人格权编的基础是合作关系的主体，而处在被管理地位的劳动者，其人格权更容易通过用人单位的控制、监督和惩戒受到侵害。其次，在民法典调整的法律关系中，侵害公民人格权仅承担民事责任而不承担行政责任，即劳动保障行政部门无法在民法体系中介入对用人单位侵害劳动者权益的行为进行监察。最后，现有民事诉讼证据规则并未考虑劳动者提供证据的难度。因此，对于劳动者人格权的保障需要由基本劳动基准法予以弥补。

第二，劳动法实现实质平等就业的需要。就业促进法的反就业歧视条款主要以用人单位在入职阶段为所有劳动者提供平等竞争的机会为出发点，而劳动法不仅要保障劳动者在入职阶段的平等就业权，还要在劳动关系存续期间以及劳动关系解除时，为妇女、残疾人等特殊劳动群体提供倾斜保护。

第三，实现体面劳动的需要。体面劳动要求对劳动者劳动的尊重除了保障劳动者获得稳定收入的权利、被平等的对待、在安全的环境下工作外，还包括保障劳动者有尊严地劳动，且能够从劳动中感受到自信和愉悦，确保人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。

基本劳动标准法保护劳动者人格权的规则设计路径

基于上述原因，笔者认为，基本劳动标准法应当在民法典人格权编所设立的体系框架基础上，结合劳动关系的特殊性对人格权的各项内容进行具体的规则设计。

第一，劳动者生命健康权保护——规制数字化用工管理带来的超时工作。基本劳动标准立法应着重考虑在绩效导向之下，劳动者因“随时工作”“随时待命”造成的生理和心理健康问题。从强化用人单位救助义务的角度出发，将远程工作、居家工作的劳动者纳入保护范畴并作特殊的规则设计，通过在线工时管理系统与工时制度协同确保劳动者的休息时间，保障劳动者生命健康。

第二，劳动者名誉权保护——避免用人单位负面评价对劳动者后续工作的影响。从现有的司法判例来看，用人单位损害劳动者名誉权的表现主要有两种形式：一是用人单位利用互联网在单位内部发布有损劳动者名誉的社会评价；二是原用人单位对劳动者做出的评价，导致新用人单位对劳动者的评价降低，影响劳动者后续就业。基本劳动标准法应规范用人单位对劳动者进行评价的行为，尤其要避免在互联网中加速传播这种负面评价。

第三，劳动者荣誉权保护——对用人单位惩戒权的规制。基本劳动标准法对劳动者荣誉权的保护应侧重对用人单位惩戒权的限制，主要规制对象是用人单位不当行使惩戒权撤销已经授予给劳动者的荣誉称号或奖励。

第四，劳动者隐私权保护——数字时代对用人单位用工管理权的限制。其一，引入离线权，增强对劳动者生活安宁的保障。随着先进技术的广泛应用，工作与生活的边界越来越模糊，与工作有关的隐私权范围正逐渐缩小。劳动者离线权的引入不仅是对工作时间的限制，也是保护劳动者生活安宁的一种重要手段。基本劳动标准法在引入离线权的同时，也应规定通过集体协商的方式来确定离线的时间规则以及应对突发状况的对策。其二，在处理劳动者个人信息时应体现比例原则。随着算法、人工智能等被广泛运用于用工管理中，用人单位获取劳动者个人信息的途径和渠道越来越多样化。用人单位的正当利益与其采取的措施对劳动者个人信息的影响程度是否符合比例成为职场个人信息保护的一个核心问题。对此，许多国家都将比例原则作为职场个人信息保护的重要原则，当涉及隐私的个人信息与劳动者的监管权发生冲突时，要以一种合比例的方式来实现。我国民法典与个人信息保护法体系中对信息处理规定的“合法、正当、必要” 原则及其具体规定已吸收了比例原则的核心内容。

第五，劳动者平等就业权保护的一般规则。一是考虑与就业促进法、妇女权益保障法以及未来反就业歧视专门立法的协调，基本劳动标准法应对认定就业歧视的构成要件及法律责任做原则性或援引性立法的规则设计。二是以禁止性规范明确就业歧视的事由和具体行为表现。基本劳动标准法应当继续采用列举式和开放式的立法技术明确就业歧视的事由，这种立法技术能够解决数字时代算法带来的隐性歧视问题，也便于执法机关和司法机关的解释和适用。三是通过设置“推定构成歧视行为”条款、“不构成歧视”条款以及“劳动者承担初步举证责任”条款来实现降低劳动者证明难度。四是通过激活劳动保障监察部门对就业歧视的监察职能和公益诉讼制度，拓宽劳动者平等就业权的救济途径。

第六，强化用人单位防治职场性骚扰与职场霸凌的义务。民法典虽然为劳动者提供了职场性骚扰的私法救济，也规定了用人单位的防治义务，但碍于证明责任、责任承担等规则的缺失，职场性骚扰和职场霸凌应通过更为刚性的基本劳动标准法予以规制。应强化用工主体在单位内部构建性骚扰防治机制来保护劳动者人格权的义务，并通过劳动保障行政部门的事前介入进行防治。

（作者单位：中国劳动关系学院）