集体协商制度不仅仅只是工会的制度手段，更是一种社会程序，不断用一种有秩序方式将分歧转变成一致，它创造了解决产业冲突的一种可靠手段，是劳资冲突制度化的“伟大社会发明”。

　　2015年2月，深圳市总工会为了提升企业劳资沟通对话协商合作的能力，助力企业持续稳定地发展，在源头治理劳资纠纷试验区开展了“聚力计划”。该项计划通过多家典型企业的集中培训研讨和单个企业跟进辅导，采用国际先进的对话参与式培训方法，让企业管理者、工会干部和员工代表掌握有效的对话沟通的工具和方法。“聚力计划”在取得显著成绩的同时，对于集体协商工作的开展有着诸多启示。

　　市场经济国家的经验表明，集体协商制度是稳定劳动关系的核心机制，它不仅实现了工人工资的制度性增长，同时有效地减少劳资冲突，保持了社会稳定。因此，集体协商制度不仅仅只是工会的制度手段，更是一种社会程序，不断用一种有秩序方式将分歧转变成一致，它创造了解决产业冲突的一种可靠手段，是劳资冲突制度化的“伟大社会发明”。

　　集体协商制度，作为我国集体劳动关系的基础性制度，得到了国家的高度重视，赋予了很多资源和手段。在工会组织的推动下，集体协商工作取得了令人瞩目的成绩，集体协商制度覆盖面不断扩大，集体合同数量不断增多，稳定劳动关系的作用不断凸显。然而，在集体协商工作不断扩展的同时，也面临了一些具体困难和认知误区。其中最主要的误区，就是把集体协商仅仅当做单方面工人工资增长的工具，从而单方面增加了企业成本，影响企业发展。

　　启示之一：集体协商的基础应该是劳资沟通

　　劳资沟通本质上是建立一种双方互信机制，通过劳资沟通让双方互相了解各自的处境和立场，在这个过程中，理解对方、增进认识、加深感情。“聚力计划”的许多培训游戏就是在培养相互理解的意识。如果集体协商不能建立在双方互信的基础上，直接就谈工资增长，一方面，职工并不一定理解工资增长与企业经营之间的因果关系，片面追求工资的上涨，并容易呈现一种激进的情绪。而另一方面，企业管理方则很难接受这种“只谈权利不谈义务”的诉求方式，很多企业会质疑集体协商在涨工资的同时，是否可以降工资？而在“聚力计划”倡导下的劳资沟通则从食堂饭菜这种外围性话题入手，通过“培养识别问题——分析原因——目标分析——寻找方案——议定解决方案——行动计划”的“六步法”，从“食堂饭菜不好吃”的简单情绪发泄，转变为“每顿饭中肉加二两”的理性诉求表达，一方面引导和培养了工人理性表达的能力，另一方面也让企业管理者理解工人的情感和要求，劳资双方在这种互动过程中，增进了相互理解，从而为集体协商制度的建立打下良好基础。

　　启示之二：企业对于劳资沟通是有迫切需求的

　　尤其对于那些大型企业而言，随着管理层级的增多，高级管理者日益远离工作场所，对于工人的不满无从感知，而一旦发生恶性劳资事件时，他们总是非常惊愕，不知道为什么会突然发生这样的事情。因此，企业迫切需要建立劳资沟通机制来收集工人的诉求，便于企业管理者随时反思和调整管理方针和政策，从而缓解由于自上而下的权威管理所带来的劳动关系风险。建立在劳资沟通基础上的集体协商制度同样也是企业的迫切需要。集体协商制度如果只是一方得利，一方失利，是不可能在市场经济国家推行这么多年的，它恰恰是一个互利共赢的机制。事实上，国外许多产业中的集体谈判并不是由工会而是由雇主发起的，对于企业雇主而言，集体谈判追求稳定性、可预见性和一致性，这些恰恰是企业稳定生产的关键。不仅如此，中国企业如今面临严重招工难以及工人流动率过大的问题，而如果通过集体协商机制，通过工人工资的制度性增长以及工人组织化的形成，将会有效形成工人群体的自我管理，增强归属感，提高生产效率，并最终让企业受益。

　　启示之三：集体协商制度的关键前提在于组织化的表达

　　一方面，企业应该明白，没有组织化的沟通，会因为沟通主体地位的不平等，而失去沟通的效果，自下而上的沟通表达最终会被自上而下的行政指令系统所压抑和排斥。尤其对于那些管理层级越多的规模化企业，个体化沟通的难度就会越大，沟通的效果就会越差，企业很难听到员工真实的想法。另一方面，工人们也应该知道，分散的个体利益沟通表达往往得不到企业管理者的重视，企业没有能力也不愿意接受如此分散的、数量众多的诉求信息。而通过工人群体的组织化，可以将众多个体的利益主张和信息在团体内部进行集中、归纳和提炼，使相同的利益主张被叠加，相反的利益主张得到协调，可以使分散的利益得到更加集中的表达，也才可能得到企业的重视，并对企业管理政策产生实质性影响。因此，“聚力计划”通过培训活动向劳资双方嵌入了工会的作用和意识，组织化的表达需要凸显企业工会的作用，只有依托于企业工会才能实现从劳资沟通向集体协商的转变。（作者系中国劳动关系学院副教授）