最近，华为的魏延政和兰州交通大学文博学院（下称“文博学院”）的刘伶俐两个人及其相关的案例引起了广泛讨论。大致的案情是前者劳动合同到期顺延至医疗期结束终止，后者在医疗期内被以旷工为由解除劳动合同。不过，两个案例的相同之处更有看点，如涉案的两个人均患癌症且均已不幸去世；两人在癌症治疗期间均与用人单位发生程度不同的争议；两人所在的单位在事发后，均遭到广大网友的诟病和指责；两个案例均涉及病假和医疗期管理这一人力资源管理的难点和焦点；两个案例均折射出在当前风险系数越来越高的社会发展条件下，企业人力资源管理人本化的趋势和要求。本文根据上述两个案例，并结合我国当前关于病假、医疗期管理的立法和实践现状，谈谈“三期”女职工和患病职工两类特殊人群的病假管理的相关实务问题。

　　病假管理的规范化：立法和制度

　　众所周知，我国病假及医疗期管理相关立法、实践比较模糊和混乱，给当事人和相关实务部门带来很大的困惑，但囿于篇幅和论题，本文不做立法和实践现状评析，只探讨在当前的立法和制度框架下，病假和医疗期管理的规范化问题。必须承认，作为用人单位无论是华为还是文博学院，都有比较健全的劳动规章制度及其相关的病假和医疗期管理制度，且两个案例在呈现网络之前，华为和文博学院均是按照相关的规章制度进行管理。但在实际管理过程中，为何会出现不同的法律后果？比如，魏延政虽然患癌症，但在法定的医疗期内劳动合同期满并法定顺延至医疗期满终止，并支付相应的经济补偿，即华为对魏延政的处理没有明显的违法之处；但刘伶俐患癌症，在医疗期内却因未按规定请假而被文博学院开除（解除劳动合同），却被判违法解除。特别是刘伶俐案件，看起来文博学院也是依法依规管理，即规定了请假制度，刘伶俐为何不按照规定请假？既然有规定不遵守，文博学院当然可依照规定予以解除。

　　显然，上述问题涉及到是人力资源管理的合法性、合规性及精细化程度。事实上，在后劳动立法时代，人力资源管理的各个环节及其管理措施均已不同程度地受到劳动立法的制约和影响。从规范化的角度看，人力资源管理经历了从粗放式到精细化、刚性化到柔性化的发展过程。魏延政案件按照相关立法操作便可，其合法性容易把握；但刘伶俐案件最初并不涉及合法性问题，而属于典型的粗放式甚至是粗暴式管理，并因此而导致违法解除劳动合同的法律后果。比如刘伶俐未请病假的原因是什么？这需要在病假管理制度中要设想各种可能的客观情形，并设置相应的应对措施，否则就涉嫌违法、违规处理。设想一个简单而极端的例子，如刘伶俐一口咬定她已经按规定请病假了，文博学院能证明吗？在没有相应的签收或回执制度的条件下，显然无法证明。不能证明的情况下按按旷工来处理，明显违规。

　　病假管理的人本化：优化和创新

　　由上文分析可知，人力资源管理不仅要合法、合规而且管理要精细化。但在知识经济和信息文明时代，尤其是“互联网＋”时代发展背景下，以知识、创新、服务等为核心要素体现出来的人力资本战略，必将体现出尊重知识、创新和人才发展的以人文本的管理理念。所以，人力资源管理的最终发展趋向必然是人本化管理，这是时代发展的必然要求。

　　某种意义上说，在当前立法和制度框架下细化管理环节和流程，也体现了人本化的管理理念。但无论如何细化，相关立法和制度的成文化、静态化、滞后性等缺陷不可避免，而社会生活又是变动不居的，故以当前的立法和制度文本进行管理，始终无法真正体现管理的人本化。就病假管理制度来说，一般的制度运行逻辑是用人单位建立健全相应的病假管理制度，劳动者违反了该病假管理制度，单位可以据此进行相应的处理。当前劳动立法并未要求单位在处理该违规劳动者之前需要书面催告、通知、说明等进一步的沟通程序，但如果单位在管理中增加了这一程序，便体现了管理的人本化。

　　实践中，病假管理争议较多的就是劳动者未请病假或请病假程序有瑕疵，被单位以旷工为由解除劳动合同。实务部门对旷工的认定和理解也经历了“形式主义”（只要客观上未请假而缺勤就认定为旷工）到“实质主义”（考虑缺勤的动机和实际原因）的认知过程，这一认知过程一定程度上也体现了人本化的管理理念。换言之，在“实质主义”的认知模式下，旷工的认定必须由单位证明该劳动者“无故旷工”，而要证明其“无故旷工”，单位需要证明自身“仁至义尽”并穷尽所有可能的沟通、说明的程序。

　　特殊人群病假管理的规范化与人本化

　　沟通与和谐

　　本文所指的特殊人群仅指“三期”女职工和患病职工（包括非因工负伤需要治疗、休养的劳动者）。上文已分析，针对普通的劳动者，管理不仅要合法和合规，还要尽可能精细化。但在实践中，普通劳动者如果旷工被严重违规解除劳动合同，仲裁和法院一般不会要求用人单位额外举证证明其通知或催告过劳动者，在单位规章制度合法有效，劳动者旷工事实确定的条件下，不会轻易裁判单位违法解除。但对“三期”女职工和患病职工来说，实务部门的处理方式已经悄然发生变化。根据相关大数据的观察和分析，在涉及“三期”女职工和患病职工未按规定请病假而被解除劳动合同的案例处理过程中，相关实务部门一般会考虑这些特殊人群未按规定请病假的客观原因和真实动机，并认定单位有无进一步的通知、沟通及说明程序，进而考虑单位是否违法解除。

　　针对特殊人群的病假管理，尤其是涉及以旷工为由解除劳动合同的处理，必须同时体现管理的规范化和人本化。管理的规范化要求在当下立法和制度框架下，细化相关的管理环节和优化相应的管理措施；管理的人本化则要求及时立法没有明确要求，也需要增加和完善相应的管理环节及其管理措施，从而使得劳资双方充分沟通，以最大限度地化解劳资矛盾，进而实现劳资和谐。正如刘伶俐案件，文博学院不仅管理不规范，人本化管理更是无从体现，该案的处理结果自然也是预料之中。相反，文博学院在处理过程中，多与当事人进行沟通、催告或提醒，事态的发展不至于如此糟糕。而魏延政案件，华为的操作虽然合法合规，但依然受到广泛的指责，其原因也是因为华为“无情”、“刻薄”。但华为的“无情”和“刻薄”体现在哪里？笔者认为，案件处理过程中缺少各种形式的沟通、了解以及对当事劳动者的关爱等均是缺乏人本化管理理念的体现。

　　畅想与展望

　　魏延政和刘伶俐案件看似是企业人力管理过程中的个案，但却很典型。笔者作为看客，在查看相关新闻和资料时，难抑莫名的悲伤。我们痛失英才，却又无能为力；我们指责华为唾骂文博学院，但也无法改变制度环境。两个案例也似乎给癌症肆虐、劳资矛盾突出的当今社会蒙上了一定的阴影。但无论如何，呼吁立法的进步和制度的完善始终是我们理论和实务界的职责。

　　随着时代的发展，在人力资本战略背景下，以灵活雇佣制、弹性工作制、多元化的用工模式等为特征的未来人力资源管理，必然更加重视人本化管理。而且，人力资源的人本化管理，将不仅局限于劳资双方以及企业人力资源管理过程中，而是放眼于整个社会，形成“国家—社会-企业-个人”的网格化的人本主义管理机制。（作者系江西求正沃德律师事务所首席劳动法律师，法学博士（劳动法），全国律协劳专委委员，国家高级人力资源管理师）