基层干部处在党执政的最前沿，大部分拥有丰富的经验、勤政务实的作风和理性的思维信念。然而，现在一些基层干部中存在“50现象”：当年龄达到50岁左右时，因为上（升迁）不去、下（退出）不来，进而激情减弱，工作散漫，精神懈怠。有的甚至因为看到没有“前程”就筹划“钱程”，“有权不用、过期作废”……

　　日前，人民论坛问卷调查中心就此问题进行了10663个样本的专题问卷调查。调查显示，仅1.3%的人认为年届五旬还在基层工作的干部仍有晋升希望；超过八成的受访者认为基层干部到了50岁左右，会出现工作热情的消退；近九成受访者认为基层干部“50现象”是干部任用制度和官场潜规则这两个外在因素所导致；至于危害，人力资源浪费与执政之基空心化列前两位。

　　当前，中国正处于政府向市场、社会、地方放权的关键时期，同时也处在从经济建设型政府向公共服务型政府转型的关键时期，社会治理模式的多元化给基层干部提出了更多的挑战。如何让“50现象”干部群体走出困境，值得深入探讨。

　　>>>干部声音

　　要有想得开的气度

　　甘肃省委办公厅调研处副处长张滨：我年近50，也即将成为“50干部”。要说心理没有落差，没有想法，那是假的，但是也要有想得开的气度。一则，人有生老病死，党的队伍也需要保持好“新陈代谢”。只有保持干部年龄结构的优化，才能保证党的事业发展薪火相传。从上到下，从中央到省部级，很多优秀的老干部都在主动为年轻干部让位，这种主动让贤、不计个人得失、无私奉献的精神值得我们学习。为了基层班子建设，为了优化结构比例，为了年轻干部的成长，总得需要一些人作出牺牲，老干部要有牺牲精神。二则，做官重在做人，重在做事，没有必要对职位看得过重，患得患失。换个角度来看，提前退休也是好事，可以早些做点想做的事情。想读书写作的，现在可以做点学问了；想下海经商的，可以开始感受商海沉浮了；想弥补家人的，可以早些享受天伦之乐了。如此看来，岂不是美事一桩！

　　期待建立领导干部“退休返聘”制度

　　河北省廊坊市公安局武浩：常言道，事非经过不知难，许多事情或工作，需要通过自己的探索才能知道其中的困难。对于公安局来说，工作经验尤为重要。比如，面对复杂案件，新人往往会有摸不着头绪，不知从何下手的困惑，而经验老道的年长干部往往会更为从容不迫、处理也更为得当一些。在我们单位，很多工作都是老同事传帮带小兄弟们，老同事丰富的经验正是指引年轻同事前行的“明灯”，我们对年长干部亦尤为尊敬。

　　因此，对于基层干部流传的“30当官、40靠边、50闲差”说法，我非常不认同。在医院，优秀的医生可以退休返聘；在高校，德高望重的教授也可以退休返聘……缘何惟独对于公务员，没有“退休返聘”制度，我建议，不妨探索实行优秀领导干部“退休返聘”制度。让优秀的老干部们能够有所用、有所乐、有所为，能够永远保持蓬勃向上、与时俱进、开拓创新的活力和朝气，能够继续做好年轻人的领路人。

　　激发“50干部”“退位不退责”的干事创业激情

　　山东省文登市开发区马小波：基层“50干部”中大部分干部都具有较强的工作能力和丰富的工作经验，身体也还很健康，是一支强有力的队伍。因此，要注重创造必要条件，为“50干部”发挥作用搭建合适的平台，激发他们“退位不退责”的干事创业激情。对从领导班子退居二线的“50干部”，应充分发挥他们思想政治素质过硬，工作经验较丰富的优势，让他们在具体的工作中“当主角”、“挑大梁”；对有技术专长，曾经是业务能手的“50干部”，应着重引导他们当好本单位、本地区发展的参谋，积极建言献策，或者直接投身于经济建设主战场，做好对年轻干部的传帮带。对作风扎实、威信较高的“50干部”，可以安排他们督办一些重点工作、参与各种形式的行风监督活动，如重点工程建设、防汛抗灾及机关效能建设等。

　　>>>专家剖析

　　“50现象”缘何产生

　　如何引导“50干部”走出困境

　　中国政法大学公共管理学院教授王明杰、中国政法大学公共管理学院讲师潘磊：50岁正是“知天命”时，然而，目前我国基层干部队伍中却存在着一种所谓的“50现象”。“50”对基层干部而言是一把双刃剑，既意味着其步入阅历丰富、处事成熟的阶段，又无奈地遭遇了晋升的“天花板”困境。

　　——价值观偏差。从历史原因来看，基层干部“50现象”无疑是“官本位”思想作祟的结果。在中国，两千多年历史的“官本位”思想潜移默化地给基层干部“洗脑”，引导其把当官看作人生目标和价值追求，并以官职大小、官阶高低作为衡量其社会地位和人生价值的标准。然而，当基层干部处于“50”这一阶段时，由于基层干部基数大，职数少，很难再有发展空间。现实和意识形态的强烈反差使得“50干部”产生落寞和失望，工作的热情逐渐减退，产生工作倦怠。一些信念不坚、意志薄弱的“50干部”开始了小贪小腐，“不给好处不办事”，最后晚节不保。

　　——激励机制不到位。一是晋升机制不完善。片面理解干部年轻化，晋升年龄上“一刀切”，导致“30当官，40靠边，50赋闲”现象发生，大批工作经验丰富、年富力强的“超龄干部”被剥夺了晋升的机会，被迫闲置起来，造成人力资源的浪费。二是薪酬激励效果不足。很多基层干部发现自己辛辛苦苦工作大半辈子，到头来仅仅维持基本的日常生活开支，获得的回报远远弥补不了付出。这必然会带来“50干部”心理落差和消极情绪，影响工作积极性。三是绩效考核难以发挥激励作用。我国公务员实行固定薪级，工资与绩效挂钩不充分。他们包括工资在内的经济收入和其他福利待遇几乎都与行政级别相对应，这就导致绩效考核流于形式，平均主义盛行，难以真正发挥其激励作用。

　　——人文关怀偏少。我国基层干部虽然年届50，退居二线，但还是有着较强的社会需要和尊重需要，希望得到社会大众的认可和支持。随着经济的发展，当官不为民做主、贪污腐败、贫富差距悬殊等问题的不断涌现，使得公众越来越不相信政府，政府公信力下降。公众很可能会无限放大与人民群众面对面的基层干部在日常工作事务中的瑕疵，不支持也不配合基层干部的工作。基层干部渴望社会大众关心和支持与基层干部“污名化”之间的矛盾无疑加剧了“50现象”的产生。

　　第一，关键是完善公务员晋升机制和激励制度。继续完善从基层选拔干部的机制，让更多信念坚定、勤政务实、清正廉洁的基层干部走上领导岗位，这样不仅能提高行政队伍的整体执政水平，还能够提高干部的社会存在感。正确理解并执行干部年轻化方针，打破晋升年龄上的“一刀切”。年轻化、知识化和专业化是当前干部队伍的整体倾向，但年轻化的本质是队伍的精神状态和能力的与时俱进。采取灵活的晋升和激励制度，对于在某地或某一岗位连续工作很长时间的优秀基层干部可以通过“低职高配”制度来延长他们的“政治生命”。改革待遇与职务层层挂钩的模式，强化绩效考核机制，重视个人基层工作经历。

　　第二，强化行政问责制度，以党纪和法律鞭策基层干部，用刚性的规范引导基层干部的行为导向，加强行政效能监察，完善对干部的纪检监察机制。一旦基层干部触犯党纪国法，要严惩不贷。

　　第三，“50干部”自身要不断加强对理论的学习，摒弃“官本位”以及不健康的竞争思想，创新思维方式，提高个人能力水平。

　　第四，建立健全干部交流轮岗机制。本着干部交流同领导班子调整、干部培养结合起来的理念，既要有机关和基层的纵向交流，也要有职能部门之间的横向交流。如工作能力突出的基层干部可以去机关单位拓展视野；而工作懈怠、作风懒散的干部要从重要岗位交流到一般岗位；工作出现严重问题的干部要进行降职降级交流。

　　第五，对于表现优秀的基层干部，社会要给予充分肯定。这样不仅能够淡化“污名化”对基层干部的消极影响，也能引导部分“50干部”重新定位，在岗位上继续发光发热。

　　本报记者宋广玉根据人民论坛相关报道综合