党的十八届三中全会提出“建立集聚人才体制机制”“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制”。建设具有国际竞争力的人才制度，关键是建立科学的人力资源管理新方法，通过管理创新使各类人才真正能够获得全面而自由的发展，实现“组织和组织中的人的共同发展”，促进社会和谐。

　　知识经济时代加强人力资源管理创新的必要性

　　当今世界，综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。人才日益成为衡量综合国力的根本，决定竞争制胜的关键因素。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。

　　加强人力资源管理创新是深入推进“六位一体”改革的客观要求。十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对全面深化改革做了系统性部署——“六位一体”的总体布局，包括经济、政治、文化、社会、生态文明以及党的建设六个方面。全面深化改革，核心因素是人的因素，必须要有宏大的人才队伍作为支撑，有力的组织机构作为保证。必须有效建立人才聚集机制，紧紧抓住人才培养、吸引、使用三个环节，实现人力资本的持续增长、开发和有效利用；加强人力资源的管理创新，建立公正、公平、公开的人才竞争机制，确保具有创新实力和创新成就的人才能够人尽其才，激发各类人才的创造活力和创造热情，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来，确保各项改革的顺利进行。

　　加强人力资源管理创新是建设创新型国家的必然要求。人力资源是创新的第一资源。建设创新型国家，关键在于全民是否具有较高的创新精神和创新能力，是否能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才，是否拥有庞大的创新型人才队伍作为支撑。通过有效的人力资源管理机制来激发和提升人才及组织的创造、创新活力，最大限度地激发人才创造潜能，培养造就大批创新型人才，这是提高自主创新能力、建设创新型国家的客观需要，也是实现国家发展目标、实现中华民族伟大复兴的必然要求。

　　知识经济时代加强人力资源管理创新的路径

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘甄选、培训发展、薪酬福利、职业规划等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理创新，就是要在人力资源管理的几大模块中，真正实现以人为本，有效降低人在组织中的异化程度，全面激发人的创造力，促进人自由而全面的发展。

　　构建“双向测评”体系，积极推进人才选任过程中的人性化。当前的人才选任管理模式是用人机构掌握绝对主动权，在选任过程中对被选任对象进行各类测评，在招聘中很少实现双向测评。对人进行筛选，在一定程度上损害了人的主体性，不利于选任单位与被选任者之间相互了解，影响选任单位与被选任者之间的关系，降低人才的主动性。构建双向测评体系，由专业机构对用人单位进行科学测评，可以大大提升被选任者在选任过程中的主体性，增加人与组织的平等，有效增强被选任者内在的幸福感和满足感，这是最终实现组织与组织中的人的共同发展的基础。

　　建立“周边多元化”培训体系，推动人才个性化发展。建立科学的培训体系，不仅是培养人才的关键，也是留住人才的重要手段。所谓“周边多元化”培训体系，就是用人单位针对某个职位进行发散，进而衍生出一些必修课程和选修课程，让员工自由选择那些他们喜欢的、并且对工作有一些间接关联的周边多元化课程体系。建立“周边多元化”培训体系，将有效平衡人性和效率两个目的，给予知识型员工在个体发展上更多的选择空间，在培训发展中实现人的主体性，降低异化程度，激发人才的积极性。

　　建立“附加式自助菜单”薪酬体系，满足人才多元化发展。现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成，即底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外奖金等等。这种薪酬表现形式的基本依据是员工在单位中的职位，有利于激发员工通过个人奋斗不断实现职位的提升，但却限制了人的选择自由。知识经济时代，满足人的多元化需要是薪酬激励管理的大势所趋。“附加式自助菜单”薪酬体系，是针对知识型员工的多元化需要，在单位和雇员充分沟通的基础上来确定雇员薪酬的形式，主要特点是多样性、定制化和动态性。根据用人单位的实际情况与员工的各种需要设计一个薪酬自助菜单，在不需要损耗太多成本的前提下充分满足每个员工的多元化需要，如“时间自由”“服装自由”“工作丰富”“增加社会交往机会”“独处空间”“心理咨询”“体育锻炼”等等，让员工自由选择自己想要的东西，这是提高薪酬激励过程中人的主体性的重要手段。

　　建立人本导向的职业生涯管理体系，促进人才有序发展。职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，是由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能够自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理，是指社会行动者在职业生命周期的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置等一系列变量构成的管理办法。人本导向职业生涯规划关注人的全面而自由的发展，即帮助人探索自己真实内在的个体心理特征和内在潜力，然后通过合适的规划管理将职位与人进行优化匹配，最大限度地调用其潜力，使其获得个性发展的最大化。以人为本的职业生涯规划，应当突破组织的限制，建立起针对个人职业生涯规划的联盟，不同组织间可以将不合适本组织的人才推荐到其他机构，形成一种人性化的流动，最终达到“众才得其序”，形成“各适其位，各得其所”的人力资源管理的效果。

　　（作者单位：南京大学商学院）