新业态企业在用工时，模式更加多样化，同一类型岗位可能同时存在劳动关系、劳务派遣用工关系和民事合作关系等多种模式，这也让一些企业更容易规避劳动法律法规。

　　上海第八次职工队伍状况调查报告日前出炉。报告显示，以网约工等为代表的新兴用工模式正在突破传统劳动关系体制。快递员、送餐员等职业大量运用移动互联网进行业务经营，由此出现一支规模大、流动性强、分布广泛的新型就业群体。（见5月21日《工人日报》）

　　网约车司机、送餐骑士、快递小哥……随着互联网技术的广泛应用，共享经济模式已跳出传统劳动关系范畴，从业者的就业更具有自主性。《2018中国共享经济发展年度报告》显示，2017年我国共享经济平台企业员工数约716万人，占当年城镇新增就业人数的9.7%，意味着城镇每100个新增就业人员中，就有约10人是共享经济企业新雇用员工。同时，参与提供服务者人数约为7000万人。

　　这组数据印证了共享经济拉动就业的效果。但与此同时，新型劳动关系灵活、弹性、多元、复杂的状态，使劳动者从业缺乏稳定性，一定程度上为劳动关系的矛盾埋下了伏笔，也使维护劳动者权益更加困难。

　　比如，无工伤、医疗、养老等社会保险，缺少劳动保护制度设计等，都让这些行业的劳动者处于法律保护的真空地带。自2014年起，全国发生多起劳动者与互联网平台公司的纠纷，虽然劳动者主动提供了工作服、工牌、工作协议等证据，请求认定劳动关系，但法院的审理结果均认定为“非劳动关系”。

　　经过多年努力，我国已形成了比较完备的劳动保障法律体系，但新型劳动争议案件的层出不穷，暴露出当前相关法律的不适应。很多情况下，从业者与互联网平台的复杂关系，难以用现行法律关系界定。第八次全国职工队伍状况调查分析认为，平台就业呈现出关系灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化的特征，对适应机器大工业时代的劳动关系、社会保障等政策体系带来较大冲击，增大了就业者面临的市场风险，使就业者容易受到需求变动、价格变动冲击。调查显示，这些领域就业者在结束上一份工作时，没有拿到经济补偿金的高达50.3%。

　　如何界定新型劳动关系的用工行为，如何把这部分劳动群体纳入劳动法律保障体系，成为时下各方亟待破解的难题。

　　值得注意的是，新业态企业在用工时，模式更加多样化，同一类型岗位可能同时存在劳动关系、劳务派遣用工关系和民事合作关系等多种模式，这也让一些企业更容易规避劳动法律法规。有些企业虽然对劳动者进行用工管理或规范，但却与劳动者签订合作协议，以此规避传统意义上的劳动关系。以某些代驾平台为例，公司与代驾司机签定的是信息服务协议而非劳动合同，将合作司机称为平台注册用户而非员工。平台表现得更像一个数据中介，对接用户和司机，这样，司机自然拿不到最低工资，没有五险一金。

　　这种不存在雇佣关系的“合作关系”，看似让企业与劳动者更平等，劳动者也更自由，实则是企业试图摆脱理应承担的法定责任和义务，一旦出现劳动争议，劳动者难以通过行政手段或司法途径获得权利救济。

　　无论是传统就业形态，还是新型劳动关系，劳动者之于用工企业来说，始终处于弱势地位。当双方出现劳动争议时，缺乏有效途径维护权益的劳动者，往往选择“抱团取暖”的方式表达诉求。某家著名外卖配送平台就曾出现因配送员不满企业擅自克扣服务费而引发群体性讨薪事件。

　　规范新型劳动关系，当务之急是尽快完善劳动法律法规，扩大社会保障范围，圈定具备可操作性的法律边界。工会作为职工利益的代表者维护者，应该发挥更为积极的作用，包括广泛听取劳动者呼声，代表职工参与立法和政策制定，促进劳动立法更加民主、科学，在源头上代表和维护好职工权益。同时，在法律范围内，旗帜鲜明地维护职工合法权益，为职工群众排忧解难。

　　无论是修改已有法律法规，还是制定新的规章制度，劳动者权益都应得到更好的保护，向处于弱势地位的劳动者适当倾斜，才能建立起规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。从根本上来说，劳动关系和谐了，企业才能健康蓬勃地发展壮大。