广州市一家企业的保安员陈某，平时还兼顾托运工作。2014年1月23日工作中摔倒受伤，经医院诊断为左手桡骨远端骨折及脑震荡；1月29日，医院又作出腰椎峡部裂并I度滑脱的诊断。陈某被认定为工伤，认定书中写明“左手桡骨远端骨折及脑震荡为工伤”。2014年3月，陈某得知被公司解除劳动合同的消息后；5月向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁请求工伤赔付；7月仲裁委对此案进行审理，但至今没有仲裁裁决。原来陈某认为自己腰部损伤也应为工伤，要求伤情增补，但经多番鉴定，他腰部的病情并非此次工伤所致，所以陈某不愿去做劳动能力等级鉴定。没有工伤伤残等级鉴定，就无法确定解除劳动关系的工伤赔付标准，仲裁就暂时中止了。（11月6日《南方工报》）

　　工伤职工被用人单位解除劳动合同，理应获得一次性经济补偿和赔偿，这个“理应”是建立在法律规定的基础上。对于工伤赔偿是按《工伤保险条例》规定的伤残等级划分标准的，就是说工伤赔偿的“理应”，有个法律规定的基准线。依据基准线讲道理，就能理直气壮。在劳动纠纷中，当事人如果没有讲道理的基准底线，就可能陷入难以分辨是非的怪圈。

　　所谓的讲道理，依据的是法律、纪律和公德的底线，但在具体的事物上，就要有具体的依据标准和规定。如劳动争议的解决，只能依据法律的底线讲道理。

　　有位企业女工，找工会为她维权，因为工会讲了“有困难找工会”。她说因举报过单位领导错误行为，单位领导对她打击报复，借她工作中的瑕疵，对她进行经济处罚。她讲的有道理，但单位领导也能说出处罚她的道理：根据职工的工作表现，对职工的错误进行处分没有超出行政管理职权。所以对这位女工“喊冤”，但工会也爱莫能助。

　　确实，企业借助管理权的强势，很可能对“不顺眼”的员工，用管理的“刀子”隐性侵权。可职工讲道理若没有可依据的具体标准，只感觉单位给自己“小鞋”穿，是难以得到支持的。因为企业行政领导有正当行使管理职权的依据，有规章制度明确的处分标准。所以对于职工来说，要讲道理，就需要建立一个有利于讲道理的环境，那就是企业民主管理制度、企业党的纪检制度。

　　党的纪律，标准高于法律规定的标准，如果企业党员干部利用职权涉嫌打击报复职工，不违法却违纪，职工可以向企业纪检反映问题，但党的纪检部门建立受到企业规模或所有制形式的限制，管不了非党员干部。所以，企业民主管理制度的建立就显得格外重要，因为无论什么形式的企业，建立民管制度都是法律提倡的。以企业职代会为基本形式和民主管理制度，包括职代会对企业规章制度的审核通过、职工代表对企业规章制度执行的巡视、职工民主测评管理干部等，都为职工讲道理设定了依据的基准线和空间。

　　讲道理不是靠自我感觉，只有建立在有法律、党纪和公道基准基础上，才能让讲道理可行，否则会让人觉得有些胡搅蛮缠。