天津企业指导工资集体协商的谈判高手有近千名。他们通过专业化指导、贴身化服务、人性化沟通，有力推动了工资集体协商的开展。工资集体协商累计带动职工实际收入增长数十亿元。（12月2日《工人日报》）

　　工会以协商指导员队伍建设为突破点，探索由第三方力量参与企业集体协商的模式，把职工方代表培养成工资集体协商的“谈判高手”，破解工资集体协商工作中职工方“不敢谈、不会谈”和企业行政方“不愿谈”的“三不”难题。

　　工资集体协商就是集体合同制度的一部分，只不过是针对劳动报酬和福利待遇的协商谈判。从1995年《劳动法》实施后，工会就开始逐渐在企业中推行平等协商和签订集体合同工作。后来发现集体合同包罗的内容过于繁杂，合同周期过长，就推出针对性更强、一年一协商签订新合同的工资集体协商。但10余年里，工会推进的集体协商订立契约工作参差不齐，难以解决企业存在的“三不”问题。

　　2008年爆发世界金融危机后，工会推进的工资集体协商“要约行动”一度停摆。2010年，我国劳资矛盾凸显，职工跳楼、停工事件频发，甚至还出现个别地方的工会人不作为及和职工发生冲突事件。当年，全国总工会下发通知，开展职工心理疏导工作。然而，最好的职工心理疏导，是工会积极解决职工最直接最现实的诉求。

　　2011年，全总下发《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，要求到2013年年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度。2014年又下发《深化集体协调工作规划（2014—2018年）》，目标是在已建工会组织企业集体协商建制率保持在80%以上，但强调要提高集体协商的质量。

　　当集体协商制度普遍建立之后，质量成为集体协商的生命。影响工资集体协商质量的还是“三不”问题，对此工会有过教训。最初开展集体合同工作时，吸引职工并深受职工拥护，但后来职工发现还是企业行政定调调，涨不涨工资不是谈出来的，而是企业管理层事先内定的，所以职工对集体合同“平等协商”失去了兴趣。近年来，河南有些地方做得比较好，把工资集体协商工作纳入当地政府工作的考核目标，使企业对工资集体协商只能“谈”。有位工会干部对笔者说，国外企业拒绝和工会谈判，工会会组织工人罢工迫使企业坐下来谈。我们不赞成停工迫使企业和职工协商谈判，但我们有人民政府的强制力，凡拒绝与职工集体协商的企业，一定是不尊重职工权益的企业，政府劳动部门一查就能查出一系列用工违法问题，所以工会提出“要约行动”，企业不能不响应。

　　但职工方和企业方坐下来谈，不等于职工方敢谈会谈了。工会是职工方的首席代表，需要了解职工的合理心理预期，不仅要敢在协商谈判中提出职工群体的诉求，还需要掌握协商谈判的技巧、了解企业或行业的经营状况，以及企业方的集体协商底线，力求使协商结果更贴近职工的心理预期。总之，就是要提高集体协商的质量，而不是走过场。只有提高集体协商的质量，才会使集体协商的大树常青。