劳动权及劳动报酬权是人生存与发展最基本的权利之一。近年来，我国经济结构转型升级，行业与企业的阵痛难以避免;再加上全球经济形势复杂多变，已融入全球一体化的国内经济也容易受到影响。在这样的背景下，劳动者离职权益的维护显得尤为重要。

　　由《中国劳动统计年鉴》相关数据可知，2016年我国劳动人事争议当期案件受理为828410件，其中集体劳动争议案件9745件，占1.18%;劳动者申诉案件801190件，占96.71%。案件总共涉及到超过111万劳动者当事人。在争议的原因上，关于劳动报酬的占到41.73%，有关社会保险的占17.58%，还有22.77%的争议来自于解除、终止劳动合同。从历年数据中也可发现，受理案件呈现出递增趋势，劳动报酬和因解除、终止劳动合同而引发的纠纷占到六成。

　　其实无论国内还是国外，有劳动就有纠纷，但西方国家由于工业发展历史更早，在劳资纠纷处理上的经验也更成熟一些，因而具有一定的借鉴意义。

　　在法国，离职补偿金标准较低，但是覆盖范围较广，只要不是个人的严重疏忽或故意的不当行为，无论个人原因还是经济裁员遭到解雇，均可获得经济补偿，但只限于无固定期限劳动合同。法律只规定补偿金的最低金额，即每工作一年可以获得月工资1/10的补偿金;有10年工龄的劳动者被合法解雇后，才可以得到一个月工资的补偿金。

　　在德国，只要解雇事由正当且成立，用人单位不必向劳动者支付离职补偿金，但对于解雇事由的要求比较严苛。若劳动者不服用人单位的解雇决定，可向法院提起诉讼。如果法院认为继续维持劳动关系并不合理，那法院可以要求雇主支付离职赔偿金而终止劳动关系。劳动者每工作一年可以获得半个月的工资，对于一般雇员来说，离职赔偿金不会超过12个月的工资。

　　而在英国，只有经济裁员才能获得离职补偿，其他原因离职的均不能获得，且将经济补偿金分为基本补偿金、一般补偿金、额外补偿金三部分。

　　除了以上国外经验，在我国台湾地区，离职补偿金的发放分两种情况，一种是劳动合同的终止不是由于劳动者的原因而发生，另一种是劳动者确实不能胜任工作而不得不预告劳动合同终止的情形。在具备正当的理由时，用人单位有义务向劳动者支付补偿金，补偿金额为每满一年下发相当于一个月平均工资的数额，未满一个月者以一个月计。但如果用人单位存在过错，导致劳动者被迫离职的，雇员可以即时解除合同，并可按照以上标准要求用人单位支付资遣费。

　　由此可见，各个国家和地区对于离职补偿的要求虽不一样，但都对适用的条件和范围有着明确的规定。对我国来说，面对最近发生的离职薪酬纠纷，首先要继续完善劳动纠纷法律法规建设，对当前经济发展中劳动关系新特点新常态给予更加明确和细化规定;其次，要建立健全一套科学合理的劳资争议调解机制，为劳动纠纷提供更加中立和有针对性的解决途径。

        (作者是对外经济贸易大学教授)