有人担心影响前途不敢休，有人害怕影响收入不愿休，我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，并出台了《职工带薪年休假条例》。然而，人社部调查显示，目前带薪休假的落实率仅有50％（据7月27日《人民日报》）。

　　尽管人社部这项数据没有具体分类，但却不难看出，即使是50％的带薪休假中，巨大多数也只是存在于政府机关和国有企事业单位，大部分中小型民营企业，对于员工的带薪休假落实情况也是微乎甚微，原因正如所调查的那样不是“不敢休”就是“不愿休”，面对强势的用工企业，如果老板不主动落实国家规定的带薪年假，由于担心影响前途，甚至被“炒鱿鱼”，员工往往也是选择沉默，更不敢主动要求；而对于很多“计件制”或实行“绩效工资”的企业，工资基数本身就很低，即使能够带薪休假，也让员工觉得“划不来”而不愿休，因而落实带薪年假的重点是在经济组织中占据绝对比例的众多民营企业。

　　凭心而论，如果严格按照法律和国家、地方各项休假规定，不折不扣的将带薪假落实到位，我们职工的年休假天数完全可以同世界许多中上等国家相媲美，甚至接近发达国家，但正如很多舆论所言，我们的带薪休假只是“墙上的画饼”，看上去很美，想完全吃到嘴里很难，众所周知，我国中小型民营企业对员工管理缺乏规范几乎是普遍现象，尤其是在员工的工作时间和休假方面，违反劳动法规定往往是“家常便饭”，而地方政府劳动监管部门对这些现象往往也是见怪不怪，监管的乏力，导致很多中小型民营企业老板对劳动法规缺少敬畏，出于对劳动效率和企业效益的考虑，仅靠行政法规和监管部门的“软约束”，要民营企业完全落实带薪休假无疑还是奢望。

　　既然“软约束”难以保障带薪休假的完全落实，相关部门就不妨开拓思维，采用“软约束”和“硬鼓励”的双管齐下，来吸引和促进民营企业自觉落实带薪休假。在这方面，广西日前推出将企业落实带薪年假与企业评先评优“挂钩”的举措，给我们带来一个很好的启迪，广西总工会要求将年休假工作落实情况纳入评优评先条件，在开展评选劳动模范和先进工作者、五一劳动奖章、五一劳动奖状、强优企业等评优评先活动时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的企业，一律不予通过。将企业荣誉评选与带薪休假落实情况“捆绑”在一起，并且还是“一票否决”这对于促进企业落实职工带薪休假无疑很具有“冲击力”。如果再将这一思维延伸开来，地方政府相关部门，在对企业项目审批、融资贷款、优惠扶持政策落实等都能与企业落实带薪休假“有机结合”，将落实职工带薪休假贯穿于企业经营发展的每一个环节之中，让民营企业主真正从内心尊重员工的带薪休假权利，进而养成一种习惯，带薪休假才能成为民营企业员工实实在在的福利。

　　显然，用鼓励和“约束”相结合，而这些能给企业尤其是中小型民营企业带来“实惠”的鼓励措施，确不失为促进企业积极落实带薪休假的一条有效途径，民营企业在“法无禁止即可为”惯性思维下，追求效益最大化本就无可厚非，相比起单纯用行政法规和监管部门的“软约束”施压，这样的鼓励措施也更显的积极和务实，保障职工带薪休假权不能光停留在纸面上和舆论声中，增设相应的鼓励机制，用实实在在的举措将其落实到位，才是政府部门应当重点思考和解决的关键。