11月30日，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确用人单位以“末位淘汰”单方面解除劳动合同属于违法。

　　“末位淘汰”指的是工作单位根据自身总体目的和具体岗位目标，设定一定的考核指标体系，以此为标准对员工进行考核，根据考核结果先后次序淘汰位于末端的员工。这种绩效考核管理方法最早由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出，它有利于增强员工的危机意识和竞争意识，从而为企业创造更多财富，为此曾备受追捧。问题是，不少企业家为了将“末位淘汰”机制的潜能充分激发出来，进一步增强员工的危机感，逐渐习惯在签署劳动合同时擅自增加“根据‘末位淘汰’制决定解雇或继续任用”等条款，这就违反了国家的相关法律规定。

　　“末位淘汰”从引入我国开始便饱受争议，由于它不是一个法律概念，法律中并不能找到直接批驳它的法条，不过我们不难发现，其同《劳动法》保护劳动者合法权益的基本宗旨是相矛盾的。《劳动法》第39条、40条规定，劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，企业方能援引条款解除合同。显然，解除合同的关键在于确定劳动者不能胜任工作，可实际上“末位淘汰”并不能真实地反映劳动者的业务能力，它只能衡量一名劳动者在一群人中的业务排名。即有可能发生这种情况：一群员工均未完成业务指标，但依然排出了先后顺序，位于最末端的员工最终成了替罪羔羊。还可能发生这种情况：一群员工业绩均相当可观，且已完成目标，可只要是排序，他们之间总能排出个先后次序来，这样，虽然位于末端的员工同样优秀，却不得不遭遇被解雇的命运。即使现实生活中有员工愿意接受这样的条款，从实际影响看，“末位淘汰”也造成了一部分员工就业状况不稳定，扰乱了社会正常的就业秩序。

　　最高法院的这份《纪要》并不是规定了一个新的法律条款，而是重申了一个早已存在的法律事实，即“末位淘汰”违反了《劳动法》相关规定。之所以一度有人否认这一事实，恐怕是因为《劳动法》同样规定了企业有制定内部规章制度的权利，这些规章制度在不与国家法律相违背的情况下有一定效力。也就是说，如果某些企业仅仅将“末位淘汰”制作为考核员工能力的一项参考标准，而非以此决定其未来任用状态，那么这种受到限制、修正的“末位淘汰”就是被允许的。其实，综观一些机械实行“末位淘汰”的企业，其效益并不理想，毕竟在一个人人自危的环境下，员工与员工之间只存在剑拔弩张的关系，很难形成有效合力，这就削弱了其团队协作能力，最终势必影响到企业自身的效益。许多企业管理者恐怕也晓得“末位淘汰”不合理、不合法，只是为了强迫劳动者多赚取利润、最大限度地降低人力成本等，遂昧着良心实行这一套吃力不讨好的办法。

　　《纪要》从一个侧面提醒企业管理者，与其挖空心思钻法律空子，不如实打实地引进更人性、多元的科学管理方法，努力营造和谐的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感，在企业内部形成“先进帮后进”的氛围，只有这样才能把企业做强、做大，最后实现双赢，而不是双输。