只有充分了解青年教师的需要，从“以人为本”的理念出发，通过分配制度的改革，建立适当的激励机制，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性。

　　高校青年教师的收入现状正在引起社会的广泛关注。中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组前不久发布的一项调查显示，高校教师年收入10万元以下的占总人数47.7%，年收入在15万元以下的占到总人数的85.9%.课题组指出，相对于这样一个知识密集型和人力资本高投入型的群体，高校教师现有收入非常缺乏竞争力。

　　青年教师的重要性不言而喻，他们担负着教书育人、传播人类文明、培养合格人才、提高民族素质的重任，其生存状况既是时代的颜面，也将影响年青一代及中国未来的发展。目前刻板的科研项目经费管理制度、以年龄画线的职称晋升制度、不合理的薪酬体系设计，会严重影响年轻教师的成长，进而影响高等教育的质量。

　　对很多青年教师而言，现在各级各类科研项目、课题很多，但是机会不均等，资源分配贫富差距很大，面临着来自外部、内部，同龄人、隔代人，学生、老教师等多重压力。据报道，由于生活压力大，不少高校青年教师不得不从事各种兼职，以代课、培训、承揽项目等方式贴补家用，甚至有14.2%受访者以兼职收入为主要经济来源。

　　在千年以前，犹太人部落养活一种人，专门抄写《圣经》。他们每天沐浴焚香，只抄一页，为的是不出差错。在社区最困难的时候，大家都吃不饱，甚至面临饿死的威胁，可社区依然要给抄写《圣经》的人一碗饭，让他们吃饱，以便饥荒后存活下来的犹太人能继续享受祖先积累的文明知识。在大家都吃不饱的年代，有碗饭吃的专职抄经人可以靠着这种建制与社会保持某种程度的隔绝，靠传承文化理念活着。一个社会对文明之光的珍惜与呵护，从对文化传承者的态度中可见一斑。

　　现在，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，高校教职工的工作性质和工作动机已日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系不能再停留在简单的技术层面，而应成为一种能有效辅助高校发展战略实施的手段。从管理心理学的角度出发，影响教师满意度的因素是与需要满足相连的，与教师需要有关的因素都会影响教师的教学态度、教学效果和科研绩效。只有充分了解青年教师的需要，从“以人为本”的理念出发，通过分配制度的改革，建立适当的激励机制，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性。

　　其中，薪酬管理是核心问题。当前高校青年教师薪酬管理的问题，主要表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等。这迫切需要建立科学的绩效考核体系、对青年教师实施最低年薪制等解决办法，让一批不炫目但优秀的年轻人看到希望，给努力的“夹心层”更多公平上升的奔头。