从法律制度层面细化相关规定，保证法律法规具有可操作性，对包括员工提出带薪休假的时间选择、企业回应员工要求的方式和程序、限制员工休假的法律责任、员工权利救济的手段等，做出更细化规定。

　　据《工人日报》8月10日报道，近期召开的国务院常务会议提出“推动各地落实带薪休假制度”。有媒体统计，这是今年以来我国政府第五次公开强调落实带薪休假，而一些地方也在不断出台相关细则，带薪休假的落实力度越来越大。而人社部的一项调查显示，目前带薪休假落实率约为50%，落实比较好的单位集中在党政机关、事业单位、大型国企、外企，而一些民企、中小企业落实情况相对较差。有网友感叹，落实带薪休假太难；有评论指出，能否落实带薪休假主要“看企业脸色”。

　　对带薪休假制度，早在1995年施行的《劳动法》就做了专门规定，2008年施行的《职工带薪年休假条例》进一步做了细化。20年过去了，带薪休假制度在一些地方和单位依然挂在墙上、写在纸上，没有落实到实处，不仅劳动者的权利没有得到应有保障，也弱化了劳动法的严肃性和执行力。

　　客观而言，带薪休假在党政机关、大型国企落实得比较好，法律意识强、经济压力小、工作可替代性强是主要原因。在不少外企，带薪休假已经成为一种惯例。在一些民企、中小企业带薪休假落实得较差，有多重因素。

　　从企业而言，一些员工的带薪休假要求比较集中，而且多在企业完成订单的关键阶段，在劳动力短缺的背景下，不少企业对员工的带薪休假要求能拖则拖，能推则推，变相限制员工休假；从员工而言，迫于经济压力，只要企业发给补贴，不少人愿意放弃休假，员工反对的是既不安排休假又不发给补贴的做法；从制度规定而言，由于缺乏具体的处罚措施，劳动者维权比较难；从管理部门而言，为了让企业留在本辖区，主动检查的少，被动应付的多，发文件的多，强制执行的少，对于企业的违规行为“睁一只眼闭一只眼”。诸多因素叠加，导致带薪休假在这些企业看起来很美，落实起来很难。

　　带薪休假，对国家而言是一种制度，不能只出规定不管执行；对用人单位而言是一种义务，不能想执行就执行、不想执行就不执行；对劳动者而言，带薪休假是一种权利，不能写在纸上，“中看不中用”。权利需要法律保障，义务需要制度约束，带薪休假制度不能“口惠而实不至”。

　　纵观其他国家的经验，破解带薪休假困局的方法不少。比如，从法律制度层面细化相关规定，保证法律法规具有可操作性，对包括员工提出带薪休假的时间选择、企业回应员工要求的方式和程序、限制员工休假的法律责任、员工权利救济的手段等，做出更细化规定。

　　对于一些民营企业和中小企业，允许根据本行业、本企业的特点灵活掌握，不搞一刀切。有能力安排带薪休假的，应严格按规定执行。如果确实无法安排休假，可以鼓励企业与员工协商，通过发放补贴的方式代替带薪休假。对于一些农民工比较集中的行业，如果员工期望获得更多收入而主动放弃休假，企业愿意支付休假补贴的，只要双方协商同意，可以选择变通方式。

　　对于拒不执行带薪休假制度的企业，应给予相应的处罚，并将其不执行情况纳入企业信用公示系统进行公示。对于员工的诉求，有关部门应及时处理，倒逼企业执行带薪休假制度。