新闻——据1月6日《工人日报》报道，前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果表示“会打听”的人占多数。记者采访发现，有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入劳动合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。

不能成为开除员工的理由

史洪举

　　用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。但将薪酬保密写入劳动合同，甚至以开除作为惩戒来约束员工，显然有些小题大做，有侵犯劳动者合法权益之嫌。

　　众所周知，同工同酬是劳动者的基本权利，劳动者对自己的工资高低亦享有知情权。而只有与同事对比之后，员工本人方可知悉自己是否享受到了同工同酬待遇。将打听同事工资者开除，是变相侵犯劳动者的同工同筹权益。此外，劳动法和劳动合同法中有关用人单位享有解除劳动合同权利的事由，也不包括违反薪酬保密制度。

　　当然，如果用人单位在协商一致的情况下与高级管理人员签订薪酬保密协议，则双方应予遵守。至于普通员工打听同事工资收入的行为，充其量也就是按一般违规来对待，而非将其视作可开除员工的严重违章。

不妨鼓励薪酬公开

丰收

　　现行法律没有明文规定劳动者收入应当公开。几年前，笔者在西部某单位公示栏内，看到了每个职工工资信息的详细公开表，其中既有当月工资构成，又有具体业绩数据，还有详细备注。据说这么做是为鼓励竞争，以期对低收入员工产生刺激效应，对高收入员工产生激励效应。由于工资信息很透明，该单位从未因工资问题引发矛盾。

　　法律能不能鼓励用人单位公开职工薪酬，值得探讨。如果职工薪酬不公开，会引发暗箱操作、分配不公等质疑，不利于增强员工凝聚力、调动工作积极性。如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬，既能体现用人单位管理的阳光化，以及对员工知情权、监督权的尊重，又可避免因工资引发相关纠纷，进而促进劳资关系和谐，节约司法资源，降低工资矛盾带来的综合消耗。

　　在国内，部分单位已经主动公开职工薪酬信息，如上市公司、政府部门、某些医院等。尽管有的公开具体到了人，有的公开信息模糊，但至少有主动接受监督的诚意。在国外，2016年英国政府表示，将积极推进雇员超过250人的用人单位薪酬公开；美国马萨诸塞州的立法者们也在考虑引入薪酬公开制度。

薪酬保密不可“一刀切”

江德斌

　　“收入和女人年龄不能问”是欧美社会人际交往的禁区，一方面因为牵涉个人隐私，一方面也因为不礼貌。改革开放后，外企大规模进入中国市场，这条人际关系规则也被引入，并被很多人视为文明守则。很多企业特别是外企、私企，明确规定员工之间“禁止打听工资”，违者罚款甚至开除，让收入情况成为禁区。

　　市场经济竞争规律下，外企、私企大都以利润为导向，无论实行何种薪酬制度，都是为激发员工工作能力，使其为企业创造更多利润。非公企业要求薪酬保密，是市场竞争所需，如果强制企业公开薪酬，却因此削弱了企业的竞争力，破坏市场竞争环境，岂非得不偿失？

　　并非所有企业都可以搞薪酬保密，应根据企业所有制性质区别对待。外企、私企等非公企业可以保密，而国有企事业单位则不行，其所有权归属全民。不妨将薪酬保密制度做分类处理，给予非公企业自主权的同时，严格禁止国有企事业单位搞薪酬保密，以防范“暗箱操作”、国有资产非法流失等。