二、构建和谐劳动关系中的企业责任和目标取向

　　（一）创新企业管理理念和方式，努力实行民主管理

　　面对社会管理和治理创新，企业要担当起构建和谐劳资关系的主角。企业必须适应新时期经济社会发展对企业提出的新要求，创新管理理念和管理方法，努力实现民主管理。如杭州德意集团开辟五条路径，构建了企业民主管理模式。五条路径是指以职代会为平台，特别重视提案的受理、承办；以听证会为抓手，组织工会会员中的干部与党员召开民主恳谈会，听取他们的真知灼见；以岗位创新为载体，设置岗位创新奖项；以主题活动为渠道，发起的《创销售新高，为销售服务》主题活动；以民主评议为途径，对集团一办三中心、各子公司中层干部实行360°民主评议。通过这一民主管理举措，促进了该企业集团管理制度创新，2011年被评为浙江省管理创新一等奖。又如浙江诺力机械股份有限公司（德清县）大力实施车间管理民主，工作更为透明，工资薪酬分配更加公正， 2011年实现产值同比增长88%，成为企业发展历史上最好的一年。

　　（二）主动参与工资协商，努力转变工作格局

　　当前非公有制企业和谐劳动关系构建中存在这样一种现象：主要靠行政手段推行、政府主导、工会出面组织公权力为主的社会资源，企业多数被动应付，工人依然是处于“被维权”、“沉默的大多数”状态。而且，不少地方还存在工资协商工会单打独斗局面。一些地方把工资要协商作为“和谐企业”评比的一票否决条件，工资集体协商被作为一项政治任务在推，看起来数字升得很快，但绝大多数是协商不起来的，企业主和工会双方签个字了事。这种局面导致一种明显缺陷是：企业及员工只会对政府公权力形成固定的期待和依赖，而党政部门也难摆脱“包办者”的角色，且容易把劳资矛盾引到劳政矛盾。如2004年，温州市鹿城区双屿镇发生一起因为私营企业老板欠薪出逃，导致大批外来务工人员与地方政府部门发生冲突并烧毁警车两辆的恶性事件，这一事件逼出后来在全国率先的“工资支付保证金和应急周转金制度”。但是，基层保障制度不健全，单靠政府的这一举措不能完全消解了劳资矛盾的苗头，政府既当裁判又当救火队长兼担保人，往往两头不讨好，容易把劳资矛盾引向劳政矛盾。因此，要切实明确构建和谐劳动关系的总体方向：要从“领导负责、部门履职、工会推进、企业参与”的员工维权路径向“党政主导、企业主体、工会运作、多方配合、职工参与”的发展和谐劳动关系工作格局转变。

　　（三）支持企业党、团、工、青、妇组织建设，努力发挥积极作用

　　从某种意义讲，企业党、团、工、青、妇组织建设就是一种公共服务，要加强建设并发挥作用。例如浙江省充分发挥非公有制企业党组织成员作用，全面推行“党员民主听证会”制度，劳资纠纷产生的矛盾明显减少，不少企业在几年时间里都保持了“零罢工、零投诉”。义乌总工会创造社会化维权“义乌模式”，企业工会组织在构建和谐劳动关系中发挥了积极作用；2005年，中华全国总工会在义乌召开了全国工会维权机制建设经验交流会；2008年，义乌工会社会化维权模式荣获第四届中国地方政府创新奖。在企业党、团、工、青、妇建设问题上，企业家要大力支持，特别是在企业工会问题上，企业家要做明君，要大度，容得下“小骂大帮忙”，企业主、工人是利益共同体，大目标都是为了企业的发展。当前，社会上出现了要由总工会出钱派驻工会主席到企业、促进工会组织保持相对独立性的强烈呼声，还有一些非公有制企业让工人“直选”企业工会，使工会组织体现工人意志并发挥了积极作用，如杭州余杭区2000余家企业的工会主席99%由民主选举产生。

　　（四）关注企业职工自组织及其领军人物，努力延伸工作手臂

　　企业自组织能合理的反映诉求、疏导情绪、化解矛盾。浙江省一些地区非公有制企业成立了企业职代会、职业经理人协会、各式各样俱乐部，组成了驴友、自驾友等组织团体，把组织建设延伸到社区。宁波市海曙区成立了全省第一些家职业经理人联谊会，宁波市江北区成立了外滩自由择业知识分子1842俱乐部，组建“白领沙龙”、“老外滩音诗派”电声乐队等自组织，这些自组织形成了利益共同体，彼此联系紧密、影响力较强，在构建和谐劳动关系方面成为一股不可忽视的重要力量。“体制外”维权组织的出现，也值得研究和关注。2006年，在杭州打工的江西人徐文财创办了为农民工提供维权、学习、就业等服务的“草根之家”网站，成为当地一个颇具影响力的农民工为互助维权自发成立的民间组织。墙兴贵是一名来慈溪打工的贵州人，担任掌起镇陈家村和谐促进会副秘书长，办起为农民工服务的“小墙热线”，将新老慈溪人沟通融合连结在一起，成功解决劳资纠纷等实际问题。

　　（五）重视企业内部统战特别是民族、宗教工作，努力实现分类指导

　　浙江省少数民族流动人口众多，55个少数民族齐全，2009年开始成为全国19个重点伊斯兰教工作省份。截至2014年底，浙江省外来少数民族流动人口达209万，是全国输入少数民族人口最多、少数民族流动人口增长最快的省份之一。同样，在企业内部也聚集着大量的民族、宗教人士，对于这类群众的引导、服务和管理工作显得十分迫切和非常必要。对这类群众如果服务妥当，可以有效减少企业内部消极因素和矛盾纠纷隐患，如果管理不到位，极易可能引发内部不和谐，甚至上升为社会矛盾。如我省正泰、德力西等公司，其内部有200名统战员工，其中不乏民族宗教人士，为此专门在企业内部设立统战部，专项负责企业不同成员的统战工作。截止目前，浙江省共有25家非公有制企业设立了统战部，充分照顾少数民族、各个宗教的风俗习惯，有的企业食堂甚至还开设清真窗口，为做好企业民族宗教人士的服务管理工作，开展了有益的实践和探索。

　　（六）打造企业核心文化，努力凝聚发展共识

　　企业核心文化建设是企业管理必不可少的手段和企业发展的一种要素，这已成为我省非公有制经济人士的共识。浙江省非公有制企业的文化具备三个显著特点：一是非公有制企业核心文化是先进文化。民营企业在成长发展过程中逐渐形成了自身的企业文化，将企业管理从以往单纯的物质层次推进到注重职工价值导向、道德规范、经营理念、行为方式和形象塑造的文化层次。目前，企业文化作为企业软实力之一，正在引领我省企业发展战略、促进企业综合管理、增强员工综合素质、塑造企业品牌形象、提升企业核心竞争力等方面发挥着不可替代的作用。二是非公有制企业核心文化是和谐的文化。真正的企业文化不应该仅仅是“老板文化”，更应该是老板和员工共同的文化。浙江的企业家们致力于打造以“和谐”、“家”企业核心文化。如：传化集团的“企业把员工当主人，员工把企业当成家”，，娃哈哈集团的“家文化”，浙江庆盛集团的“员工人生发展规划”等等。有专家认为，在这样的企业文化中，“劳资利益共同体”取代了“劳资对抗”。正是由于形成了这样的和谐文化，2008年、2009年国际金融危机期间，浙江没有发生重大劳资纠纷，较早走出危机的冲击。三是非公有制企业核心文化是科学的文化。近年来，我省民营企业在文化建设上更加注重以人为本为核心的科学发展理念，支撑企业由外延式增长向内涵式增长转变，促进企业转型升级。如万向集团的“万向国际化思维”、康恩贝公司的“为人类健康，献至诚至爱”、阿里巴巴的“电子商务理念”等，包含了集团化运作、节约化发展、经济化管理、标准化建设、人性化服务等一系列科学运作理念，企业文化与企业科学发展战略融为一体。而树立“以人为本”理念，恰恰是新时期浙江省非公有制企业文化建设中的重要表现之一，可以很好地满足广大员工的基本需求。