构建可调解的话语空间，引导双方行为的一致性

　　制度的生命在于执行，劳动争议调解的意愿也应始于实践、依存于实践并以实践为其重要的表现形态。调解意愿要通过行为得以体现，将法律传播、利益共识沉淀到具体的行为实践中，才能说是完成了调解意愿建构的一个过程。劳动争议调解意愿的实践主要表现为通过话语空间的建构引导双方一致性的行为。

　　第一，在纠纷导入阶段建构可调解性话语空间，对于调解意愿的形成尤为重要和关键。这一阶段，“情感调节”所必备的信任感发挥着比法律事实和契约规范更大的效应。我国以“家文化”为基础的文化传统使得劳动争议的解决更加崇尚情感的认同而非“契约”的约束，双方的信任往往要比契约本身更具有实际的应用价值。劳动争议的解决也往往是建立在信任感的基础之上，只有形成了信任才能将纠纷顺利化解，信任感越强，调解的意愿就越高。

　　第二，事实陈述阶段，在确立接受调解意向之后，调解双方主要就如何通过调解话语表达，再现争端事实，但是对所要陈述的事实应当有一个选择的过程。话语选择的事实要受到调解活动的制约，一方面，通过言语表达陈述的调解事实要实现通过调解话语交际来赢得或避免丧失自己的利益，这是自身调解意愿的驱动力所在；另一方面，应尊重调解事实，所陈述的调解事实要获得对方认可和接受，这也是赢得对方调解意愿的根本性条件。

　　第三，纠纷化解阶段，在陈述事实之后，调解双方应当在调解人作为第三方的协调之下进行话语博弈，引导双方达成行为上的一致性。无论是劳动者还是企业，都会根据自身的经验或科学知识以对方的行为来预测和判断其面临的风险。如果据其判断某种行为会带来收益，或者至少不会带来损失，那么他们不但不会反对这种行为，随着预期收益的增加，甚至还可能主动支持这种行为。反之，则可能招致他们的强烈抵制，最终可能超越对方的承受限度，降低调解意愿。从认同的角度来看，争议的难点在于对他方行为的不认同，相应地，调解意愿的归宿也就是促进对他方行为的认同，降低调解双方对他方行为评价标准的差别，促进双方行为的一致性。（作者单位：天津工业大学法学院）