在一家房地产公司做设计工作的典先生，春节后被调到外地分公司上班。他怀疑因和人事经理有过一些冲突遭报复，但又拿不出被报复的证据。而工作调动打破了稳定的生活环境，他考虑要不要辞职。肖女士在一家公司担任客户经理，已经工作了两年，公司人事部门说她不适合这个岗位，希望她辞职，被她拒绝。不久公司调她到文秘职位，每月工资下降近千元，肖女士认为这是公司变相逼她辞职。（3月22日《南方工报》）

　　诱导或逼迫职工辞职，是企业解除劳动合同规避经济补偿金的一种隐性侵权行为，因为假如拿不出用人单位存在违法用工行为的证据，比如不为职工缴纳社会保险等，职工辞职用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。用人单位虽然有对职工“炒鱿鱼”的主动权，但从解除劳动合同的成本考虑，更喜欢引诱或逼迫职工主动提出辞职，这是用人单位对职工的隐性侵权。

　　对于隐性侵权，劳动者维权最有利的证据是劳动合同。因为《劳动合同法》规定，劳动合同应满足9条必备条款，其中就包括工作内容和地点。假如要改变约定的工作内容和地点，用人单位应和劳动者协商，用人单位不能强行改变劳动者的工作内容和地点，由此产生的劳动争议，职工可以用人单位违约为由申请劳动仲裁。若用人单位解除劳动者的劳动合同，职工可以依法获得违法解除劳动合同的赔偿金。去年7月7日《河南工人日报》刊登的一个案例，位于西平县的河南嘉辰鞋业有限公司，将一位工作一年有余的女工调到广东东莞厂区工作，被女工拒绝，企业辞退女工引起了劳动争议。二审法院终审判决，支持女工要求企业违法解除劳动合同支付经济赔偿金的请求，女工获得一个半月双倍工资的经济赔偿金1.5万多元。

　　人们说《劳动法》和《劳动合同法》是劳动者的保护神，但千万别忘记“保护神”是围绕着劳动关系去显神通的，而劳动合同是明确劳动关系中用人单位和劳动者之间权利和义务的契约文件。然而，相当一部分劳动者仅在乎劳动报酬，对劳动合同的签订并不在意。还有的用人单位制订的劳动合同文本会在工作内容和地点、劳动报酬等条款后附加条件：根据工作需要，应当服从公司的工作调动和安排。而不少劳动者签订劳动合同时并不认真阅读，随意签上自己的名字。一旦发生劳动争议，需要以劳动合同为证去维权就傻眼了。

　　隐性侵权发生后，需要职工主动理性依法维权。有人说以维护职工合法权益为基本职责的工会，似乎起不到帮助职工的作用。其实，工会帮助职工维权的重大作用是在源头，就是帮助、指导劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同……”《工会法》第二十条规定：“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。”因此，工会在劳动者签订劳动合同时要做好指导工作，一旦发生隐性侵权，职工维权不至于走弯路。