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一个老总这样说过:“我找的员工不一定非要有最好的工作能力,因为我们可以培养他,但我们一定是需要、看重他的忠诚度。如果让我选择的话,一定是选择忠诚度高的,工作能力是第二位的。”(9月23日《工人日报》)
员工从一个企业“跳槽”到其他企业越来越普遍,也越来越引起企业的重视,因此越来越多的企业建立培育职工对企业忠诚的企业文化。平心而论,改革开放后企业最先引进的企业先进理念是“严格管理”,把管理作为企业文化的核心。原因是过去国有制企业一统天下时,企业具有天然让员工产生对企业的忠诚,至少从表象上讲,企业都会称职工是企业的主人,而且“铁饭碗”制使职工没有“调动手续”就不能“跳槽”。可市场经济的发展和深入,使劳动力流动更为自由,“跳槽”现象普遍起来。忠诚企业、无私奉献已好像成为企业的“明日黄花”,人们就业的选择更倾向高薪、高职,金钱成为人们追逐的重要对象,辞职跳槽已成为势不可挡的社会现象。
上世纪90年代,郑州曾有家国有企业,即便开始没落之时,有些民营企业用高薪要“挖”走老技工,但那些水平高的老技工多是不为所动,哪怕工资被拖欠也要留守企业,他们认为是企业培养出来的,“士为知己者死”,要对得起企业。而今,市场经济浪潮的冲刷让人们更认可“学成文武艺,货与帝王家”,使重视发展的企业必须重视培育留住人才的企业文化。
什么是人才?各行各业都能出人才,企业管理干部有管理人才,工人可以出工匠人才,科研技术人员能出创新人才。所谓的人才就是在同行同业中的优秀人物、出类拔萃者。企业能不能留住人才,实际上就是能不能留住生产力发展的第一要素——“人”,而人才的培育又都是从潜在人才开始的。
企业流行着一种说法:金钱留住三流的人才,感情留住二流的人才,事业才能留住一流的人才。这话没错,但出现金钱是社会的大奖章的状况下,要留住人才也要特别重视金钱的作用了。有家生产汽车门锁的民营企业工会主席说,企业虽然不大,但她认为企业有前途,为了改变企业存在职工文化水平较低不利于发展的现状,企业近年来重视招用大学生作为企业发展的人才储备,可惜因工资不如大企业高,受聘的大学生只是把企业作为就业的跳板,两三年就跳槽了,也因此失去个人事业发展的机遇。
企业能不能留人是比较纠结的事情,因为市场经济这只看不见的手,调整着劳动力的流动。而且政府这只看得见的手也会适当干预,加速劳动力的合理流动配置。比如去产能,就需要政府出政策促进产能过剩行业的企业职工分流。可以讲职工跳槽现象,符合市场经济的趋势,但又因人才的流失妨碍企业发展,所以劳动法律也规定了企业与劳动者签订“服务期协议或者竞业限制”合同,对职工跳槽进行一定的限制。
让人纠结的“跳槽”现象是柄双刃剑。需要注意的是,企业不能为制止职工跳槽侵害职工合法权益,如扣留职工的身份证明文件、延迟发放工资、不予办理档案转移手续等等。企业防范职工跳槽,还是要依靠企业文化的软实力,培育职工的主人翁精神,当职工有了主人翁精神就有了对企业忠诚的敬业精神和奉献精神。
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