北京市一家购物中心的姚先生，去年7月领取结婚证，今年4月举行婚礼。因中心规定领结婚证后一年内休完婚假，他计划7月休婚假，并向领导其工作的经理口头请婚假得到允许，开始计划蜜月行程，预订机票和旅馆。但经理换人了，新任经理没有同意他7月休婚假。可姚先生预订的机票和酒店已无法退订和更改，他向购物中心人事部发电子邮件反映情况，没有得到答复，就踏上休婚假的行程。姚先生休假回来上班，7月24日，他收到了购物中心人事部出具的以旷工为由解除其劳动合同的告知书。姚先生向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，请求购物中心赔偿其因非法解除劳动合同、非法扣除带薪婚假的经济赔偿金。虽然购物中心表示解除姚的劳动合同，依据的是规章制度，合理合法。但仲裁庭审理后认为，购物中心没有提供其规章制度经过民主程序制定的证据，故应承担举证不能的责任，其依据内部规章制度解除姚先生劳动关系的做法是违法的。（10月28日《劳动午报》）

　　2008年《劳动合同法》实施的同时，废除了1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》。也就是说，用人单位对职工的奖惩，可以按企业的规章制度办理。但用人单位规章制度的制定，却要遵循三原则，一是内容不违法，二是经过民主程序制定，三是在职工中进行过公示。这三个原则相互依存，缺一不可。少了其中任何一项，都会成为企业规章制度的瑕疵，对于用人单位奖惩职工可能会出现的纠纷，用人单位要承担不利的后果。

　　规章制度中有违背法律规定的条款，自然是无效的。规章制度若“深锁闺中”，企业不能证明对职工“广而告之”，以违反规章制度为由惩治职工，也是不合法的。虽然企业把规章制度印制在《员工手册》上，让员工在手册上签名证明已“广而告之”，但拿不出经过民主程序制定—职代会或职工大会讨论通过—手续，规章制度也是无效的。所以，企业若要祭起“规章制度”这个管理职工之利器，首先不能缺少企业民主管理制度，否则规章制度会出现瑕疵。

　　企业民管制度又是职工参与企业管理、维护权益的利器，而民管制度是依赖民主程序这个形式来实现的，职工行使民主管理权利同样不能失位而要到位。就如企业规章制度可以规定旷工一天即符合解除劳动合同的条件，也可以规定无故连续旷工3天为解除劳动合同的条件；可以简化职工请假手续，也可以将职工请假手续繁杂化——层层逐级审批；可以设置诸多以罚代管条款，也可以体现以奖代罚的人性化管理。这需要看职代会上讨论通过规章制度职工代表的素质和态度了。职工代表的素质，又同推选职工代表的职工素质密切相关。如果职工轻视参与企业民主管理，从最开始就不认真行使民主权利，对用人单位规章制度的形成抱无所谓的态度，那么等于职工放弃参与企业管理的民主权利，将自身作为放置在“规章制度”砧板上的“鱼肉”了。

　　企业的规章制度形成必经的民主程序，对企业和职工都至关重要，无论哪一方做得不到位或失位，最后都可能自尝苦果。