从劳动者的角度看，薪酬是劳动收入；从用人单位的角度看，薪酬是人工成本。因此，薪酬天生有两重性，有着内在的矛盾——

薪酬矛盾的政治经济学分析

　　对于一个国家来讲，企业需要何种层次的人力资本拥有者，是由该国经济发展阶段、产业结构和产品结构决定的。

　　市场对劳动力的需求是派生需求，是市场对产品和劳务的需求导致了其对劳动力的需求，同样道理，市场需要什么层次的劳动力，是由产品和劳务的层次所决定的。

　　政府有必要通过制定最低工资标准，一方面可以保护劳动者，另一方面，也可以抑制资本的超额利润，保证社会的公平。

　　在微观组织内部，由于存在劳动者与管理者信息不对称或者企业内部管理制度不合理，会造成不同劳动者之间工资差别不合理，往往体现为不同职位之间工资差别不合理。

　　国际上多数国家采纳的是公务员略低于企业同等职位工资水平的决策。同时，为了弥补公务员在职期间的劳动收入损失，各国都制定了比企业优惠的公务员养老金制度。

　　近一段时间以来，关于央企高管薪酬、公务员工资、作者稿费、明星片酬等问题，议论不断。笔者深感有必要从政治经济学角度分析下我们的薪酬制度。

　　薪酬天生有两重性，有着内在的矛盾

　　薪酬通常由两部分组成，一部分是人们通常讲的工资，另一部分是员工福利。从劳动者的角度看，薪酬是劳动收入；从用人单位的角度看，薪酬是人工成本。因此，薪酬这个事物天生有两重性，有着内在的矛盾。

　　从微观组织角度看，劳动者希望薪酬水平越高越好，劳动收入高，才能过上更好的生活。用人单位则希望尽量降低成本，成本低，利润才能高。从宏观上看，由于薪酬是劳动收入，如果劳动者收入太低，其购买力必定低下，这样，劳动力的再生产就会受到影响，从长远看，对国家发展不利。但是，从另一方面讲，由于薪酬是成本的组成部分，在劳动生产率不变的情况下，薪酬水平高则成本高；成本高，产品的价格就高，产品的市场竞争力就下降。特别是在国际竞争中，成本高低对一个国家的竞争力影响很大。

　　薪酬的这种内在矛盾是通过什么机制来解决的呢？

　　工资的决定机制就成为理解问题的关键

　　由于工资是薪酬中的主要部分，并且，员工福利水平的确定也往往与工资相关，因此，工资的决定机制就成为理解问题的关键。在市场经济体制下，人们首先是依靠劳动力市场来解决工资内在的矛盾，也就是说，是依靠劳动力市场机制来决定工资，或者说，工资是通过劳动者和用人单位在劳动力市场上的千百万次交易而形成的。

　　作为劳动者，他在劳动力市场上的原则是要得到与其拥有的人力资本相当的回报，人力资本是指劳动者拥有的某一组织所需要的知识、技能、经验和素质。如果A组织不能提供与劳动者人力资本水平相适合的工资水平，劳动者就会到其他组织去寻找工作，如果长期找不到工作，那么，最大的可能是劳动者所追求的工资水平高于他的人力资本，在这种情况下，劳动者只能逐步降低自己的工资要求，直到找到工作为止。同样，如果A组织发现他们提供的工资水平不足以吸引他们所需要的具有一定人力资本水平的劳动者，他们就会提高工资水平以吸引劳动者。

　　那么，是不是说工资完全是由劳动力市场供求双方主观意愿所决定的呢？不是的，这里有客观规律。对于一个国家来讲，企业需要何种层次的人力资本拥有者，是由该国经济发展阶段、产业结构和产品结构决定的。一般来讲，在一个国家经济发展的初期，由于工业化水平不高，生产的产品附加价值不高，产品多为劳动密集型产品。这种产品有一个特点，由于产品的附加价值不高，所以对成本中工资的变动很敏感，一旦劳动成本提高，企业要么用机器生产替代人工，要么，将企业转移到劳动力更便宜的地区。因此，在工业化初期，由于企业对人力资本需求水平不高，劳动者创造的附加价值不高，劳动力市场的工资水平也不可能很高。

　　随着国家的经济发展，产业结构不断升级，产品结构的中高附加价值产品比重越来越高，产品的生产越来越依靠劳动者的智力，而不是劳动者的体力，也就是说，产品中脑力劳动所占的比重越来越大，这样，企业对人力资本水平的需求也不断提升，工资水平也就随之不断提升。

　　所以说，市场对劳动力的需求是派生需求，是市场对产品和劳务的需求导致了其对劳动力的需求，同样道理，市场需要什么层次的劳动力，是由产品和劳务的层次所决定的。一般来讲，生产低附加价值的产品，只能支付低工资。要想得到高工资，必须提高产品档次，必须实现产业结构的升级，生产高附加价值产品的企业，才有能力支付高工资。当前，我国经济正面临这样的转型阶段，如果我们顺利实现产业结构的升级和产品结构的调整，那么，今后工资水平的提高就会有坚实的基础。

　　由于市场竞争不会顾及底线，还需要政府来制定最低工资和法定福利

　　按照上面讨论的逻辑，在市场机制条件下，在工资决定方面，政府是不是可以不发挥任何作用，完全依靠市场机制就可以呢？不是的。政府的作用仍然是不可缺少的。政府的作用主要体现在三个领域，一是建立最低工资制度；二是规定薪酬中的法定福利部分，即社会保险；三是建立由财政支付的公务员和事业单位的工资制度。我们首先分析政府的前两项职能。

　　为什么在市场机制决定工资的体制下政府要制定最低工资？对此，理论界存在争论，但主流观点认为，其原因在于市场是不完善的。市场在竞争中不会顾及底线，即劳动力再生产的底线。特别是在劳动力供大于求的情况下，劳动力市场决定的工资水平很可能低于劳动力再生产所必须的程度，因此，政府有必要通过制定最低工资标准，一方面可以保护劳动者，另一方面，也可以抑制资本的超额利润，保证社会的公平。

　　政府的第二个作用是要建立社会保险制度，如我国建立的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。老龄、疾病、失业、工伤都是劳动者一生会遇到的风险。在城市化时代，人们已经无法依靠传统的家庭来抗击这些风险，只能依靠社会。为了防止“搭便车”行为，必须通过法律，要求企业和劳动者必须加入这些制度。由于社会保险是薪酬的一个组成部分，也自然是成本的一部分，因此，社会保险水平的高低也要与一个国家经济发展水平、产业结构、产品结构相适应，如果社会保险水平过高，产品的成本就高，也会影响企业和国家的竞争力。

　　在市场和政府都到位的情况下，还会存在不合理的工资差别

　　市场到位，政府到位，工资就合理了吗？还不是，仍然会存在不合理的工资差别。这种不合理既可能存在于组织内部，也可能存在于组织外部。

　　在微观组织内部，由于存在劳动者与管理者信息不对称或者企业内部管理制度不合理，会造成不同劳动者之间工资差别不合理，往往体现为不同职位之间工资差别不合理。对解决这类问题，国际上已经有非常成熟的办法，即通过组织内的职位分析和职位评价来解决。其核心思路是，衡量组织内的不同职位对组织的贡献大小，并且确定不同职位的人力资本水平要求，聘请合格的人力资本拥有者到岗，按照职位要求，也就是劳动者的人力资本水平支付工资。

　　在微观组织内部，还有一种不合理现象，即由于身份的不同，造成了同工不同酬。因此，必须消除这种制度性歧视，实现同工同酬。

　　在组织外部，在劳动力市场上还可能出现两种不合理的工资差别。一种是由于劳资双方力量不均衡，特别是在劳动力供给大于需求的情况下，资方往往会利用这种优势压低工资，即低于劳动者人力资本所应当得到的工资水平。解决这一问题的办法是劳动者联合起来，通过工会与资方开展集体谈判或者集体协商，用集体的力量保护劳动者的利益。在这方面，发达国家在经济发展初期的一些做法，值得借鉴。

　　另外一种不合理的工资差别是由于垄断所造成的。垄断行业会产生垄断利润，这些利润往往为资本所有者获得，在有些条件下，也部分地为在垄断行业中工作的劳动者获得，这就形成了垄断性工资差别，这种差别也是不合理的。如果国家要控制垄断性国有企业的工资水平，不应当从行业或者企业平均工资水平入手，而应当从职位工资水平入手，通过比较通用职位工资差别就能发现问题，再通过这些标杆职位，就可以判断垄断行业所获得的垄断性工资的多少，从而进行规范。

　　政府公务员同样也是人力资本的拥有者，他们应当或者有权利获得与其人力资本水平相当的劳动报酬

　　政府公务员和由公共财政支付工资的事业单位的工资水平就不能由市场机制来确定。因为，企业工资可以通过劳动力市场来决定的前提有两个，一是企业有“硬约束”，二是企业是市场上的“理性人”。所谓“硬约束”就是企业要在市场上竞争，要自负盈亏。所以，企业必须注意成本，成本过高，企业就要破产。所谓“理性人”，就是企业要追求竞争中的利润最大化。利润最大化是企业的经营目标，要实现这一目标，一方面要从劳动力市场上获得具有企业需要的人力资本的拥有者，另一方面，企业支付尽可能低的工资。这样，市场机制通过劳动力供需双方的不断博弈就形成了劳动力市场上不同职位的工资。

　　与企业不同，政府作为用人单位不存在以上两个假设。第一，政府是“软约束”组织，政府的经费虽然来自税收，但是多少钱用于工资却不存在与企业相似的硬约束，因为，政府是不会破产的。另外，政府的各项支出比例也是可以调整的。第二，政府不是市场上的“理性人”。政府不会追求利润最大化，没有动力压低自己雇员的工资水平。然而，我们也应当认识到，政府公务员也是劳动者，他们也需要获得劳动收入。政府公务员同样也是人力资本的拥有者，他们应当或者有权利获得与其人力资本水平相当的劳动报酬。

　　既不能靠市场，又不能靠政府自身，那么，如何确定公务员工资水平就成为一个难题。从发达国家的经验看，大多是通过市场调查比较的方式来决定。

　　所谓市场调查比较的方式，就是在劳动力市场上选择可比产业中的大中型企业，选择其中与公务员的可比职业进行薪酬调查，找出该地区该职位的平均工资或者中位数工资水平，作为标杆进行比较，以判断公务员工资水平与市场决定的企业可比人员的工资水平的差异，是高于、等于，还是低于市场工资水平，以便决策参考。在做调整公务员工资水平的决策时，可以有高于市场水平、等于市场水平和低于市场水平三种选择，决策所考虑的主要因素是社会经济发展水平、政府财政预算、公务员数量等。

　　国际上多数国家采纳的是公务员略低于企业同等职位工资水平的决策。采用这一决策的理由是公务员与企业员工相比，职业稳定性高，风险小。同时，为了弥补公务员在职期间的劳动收入损失，各国都制定了比企业优惠的公务员养老金制度，这样，对那些一直当公务员的劳动者来说，其终生收入不低，从而鼓励公务员长期稳定，廉洁从政。所以，无论采用哪种决策，都不能让同等水平人力资本拥有者的工资水平过多偏离市场工资水平。从实践角度看，这一办法在可比产业、可比职业的选择方面，在如何准确获取市场薪酬信息方面都有许多细节需要结合国情加以探讨。但是，通过调查比较来确定公务员薪酬水平已经成为一种国际通用的方法，值得我国借鉴。（作者为中国人民大学公共管理学院院长、教授）