如何改进和完善教师绩效工资分配考核

　　一是制度设计上要注重“三个相适应”、实现“三个转变”、推进“两个统筹”。

　　“三个相适应”，即教师绩效工资分配要与教师的实绩贡献相适应；与学校教育教学特点和规律相适应；与有效约束和激励教师相适应。通过绩效工资分配，营造“薪随事转、多劳多得、优绩优酬”的氛围，让激励贯穿收入分配的全过程。

　　“三个转变”，即变“人均均摊”为“总量统筹”，按业绩分配，强化以投入的总量进行绩效管理的理念，做好总量的文章；变“增量简单叠加”为“增量撬动存量”，以增加总量为契机进一步加大考核和激励的力度，学校要根据工资总量和任务变化情况，动态调整绩效工资分配方案；变“增资部分普加”为“向承担重点难点任务倾斜”，把教师实绩和考核结果纳入考量，不以职务职称简单划分等次，切实体现优绩优酬并向重点人群倾斜。

　　推进“两个统筹”，即明确各县区级统筹总量为本县区学校绩效工资总量的10%，区县教育行政部门根据学校年度发展进步情况，加大对学校绩效奖励力度。通过加强对学校年度绩效考核奖励合理拉开学校差距，营造校校争先、改革进取的氛围。学校层面，搞活分配的总量不低于本校绩效工资总量的50%，对承担重点改革任务的教师予以重点奖励。

　　二是鼓励开展学校年度考核，破解校际大锅饭，设立学校年度工作考核奖，构建全方位考核评价体系。

　　在上级教育行政部门对学校绩效考核分配时，鼓励教育行政部门为激发学校活力，将学校办学业绩、发展水平、年度工作考核结果与学校绩效奖励经费分配额度、领导干部个人年度工作考核奖励、教职工年度考核评优比例分配等相捆绑，有奖有扣。如考核优秀、考核合格的学校，其实际可支配使用的绩效奖励分配总量达到财政核拨数的115%、110%左右。通过地方教育行政部门统筹掌握的奖励经费，打破校际、教职工之间绩效分配的大锅饭，向教学任务重或建设成效明显的学校倾斜。

　　三是以人为本，充分发挥绩效工资激励特殊贡献者作用，针对性设立各类绩效考核奖。

　　建议各省市县绩效工资实施方案时，梳理完善区级层面统筹项目，在统筹经费中列出“基本类激励项目”“综改类激励项目”“机动激励项目”的激励和补贴，进一步发挥绩效工资的激励导向作用。其中，“基本激励类项目”包括：校长职级制绩效工资、校长书记年考核奖、义务教育阶段按随班就读学生人数给予工作补贴、对特殊教育学校和承担特殊教育工作的专职教师给予补贴、对于承担民族教育工作给予补贴、对承担援疆、本市郊区支教工作的教师给予补贴、对学生寄宿的学校进行补贴、特级教师、特级校长奖励、见习期教师规范化培训带教津贴、对于缺编单位进行大班额工作量补贴等；“综改类激励项目”包括：学科带头人津贴、区域教学类评比奖励、对集团化办学学校进行补贴等，每月发放。区学科带头人是从获得中学高级职称教师中按比例和条件，由专家评选产生的，原则上3年一个任期，任期结束后重新评选。“机动激励项目”主要用于在文明校园创建活动中获奖单位给予奖励、激励在勇于承担义务教育优质均衡发展的重大项目和重大领域任务、教师团队专业发展中发挥辐射引领作用、勇于承担对口交流和支教任务、勇于承担旨在提高学生综合素养的素质教育任务等项目中作出突出业绩的单位和个人等。

　　四是以增资为契机，奖励优秀骨干教师，坚持保障、聚焦改革和重点任务。

　　建议各省市县教育行政部门在统筹经费中设立了区学科带头人津贴，每月发放。同时，充分考虑教师承担的改革任务重、工作内容多、责任大，以及“二孩”政策下人口增长带来工作量的刚性增加等因素，加大区、校对绩效工资总量的统筹使用，从总量中拿出一定比例，通过奖励的方式，保障重点改革任务的推进，特别是推动高考综合改革、规范义务教育秩序、小学“零起点”教学、晚托班、“等第制”学业评价、“快乐30分钟”活动及学生补缺补差等工作。

　　五是改革教师职务聘任和工作量要求，组织好岗位竞聘以及做好定岗工作。

　　为做好学校绩效分配考核工作，鼓励基层学校要求在校教师每学期末填写岗位课务意向表，学校根据其意向以及学校实际情况确定其岗位，校领导班子以及办公室人员开学初召开专题会议，讨论特殊岗位的工作量计算，把握好客观尺度并调动好教师的积极性。对各学段不同学科教师作出基本教学工作量量化规定，并将教学工作量达到基准要求作为教师申报职称评审、参与“县管校聘”和绩效考核奖励的必备条件，提升教师配置效益和队伍发展活力。

　　六是要积极应对新形势下涌现的新问题，及时调整政策，不断完善考核指标体系。

　　学校考核指标的制定设计要讲究三个“结合”，并在考核指标的制定中努力体现。其一是设计考核指标科学性、全面性与人性化结合。在制定绩效方案的过程中，要充分考虑教师各个方面工作的价值，考核内容尽量细致、具体、全面，对考核标准量化指标进行科学的分析，确定其比例，人性化体现在方案着力体现了对于年长的教师的尊重与照顾。其二是考核体系可操作性与导向性结合。在方案的制定与修改上，力求考核指标细致、定性、量化，以保证最大限度的公平公正。其三，考核突出个体发展与团结协作结合。绩效方案以促进优秀人才尤其是优秀青年教师的成长为原则，鼓励教师在教育教学岗位上争先奉献，注重专业发展。一个学校的发展，不能光靠教师的单打独斗，教师的实力再强，没有团队的协作以及学校风气氛围的带动，各方面工作也不会有长足的进步。鼓励学校探索每学期印发《教师工作手册》，涵盖教师的工作量、专业化发展、教育教学成果研究、会议记录、学习记录、教学反思、学期工作汇总等内容，对教师进行定量考核和定性评价相结合，形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教职工的工作数量和质量体现出来，为教师考核和学期绩效奖励提供第一手资料。

　　总之，完善中小学学校内部教师收入分配激励机制，有效体现教师工作量和工作绩效，建立体现以教书育人、增加知识价值为导向的收入分配机制，是切实保障和提高教师工资待遇，保障教师权益、保证教师安心从教的基本要求。新时代教师队伍建设要以改革绩效工资为契机，真正激发广大教师热心从教的内生动力，造就出高素质专业化的创新型教师队伍。

　　（作者：宁本涛，系华东师范大学教育学部教育学系教授，基础教育改革与发展研究所研究员，本文系教育部教师工作司委托课题《中小学教师绩效工资实施的现状、成效及问题调查研究》〔课题编号：2017JSSK008〕研究成果之一）