小张在一家企业从事行政工作，最近因为工作上的一些矛盾，经理突然让他走人，说合同终止了，不再续签。小张说补偿应该及时结算清楚，毕竟他在单位工作了3年多。经理却说没有分文补偿，因为他是小时工，还拿出当初签订的小时工合同来给他看。问题是小张每天工作八九个小时，怎么就成了小时工了呢？那份协议当时他没细看就让单位收走了，尽管他据理力争，可经理还是强调，一切以合同为准。（2月24日《劳动报》）

　　虽然与小时工解约无需经济补偿，但劳动法律对小时工有界定，是指以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的一种用工方式方法。显然，小张不是小时工。估计3年前用人单位让小张签订小时工的合同时，就打好了随时解约都无需支付经济补偿的算盘。

　　很多劳动争议说明，用人单位比较容易伤害劳动者的权益，劳动关系也比较脆弱。用人单位出于自身利益的考虑，为了规避责任，就会想办法绕开法律法规的规定。

　　豫东某市有家电力公司，历史原因形成了有在编制的合同工和不在编制的合同工。2009年，公司一个施工队有批不在编制的职工劳动合同到期，这些工作了一二十年的职工满心欢喜地以为，按《劳动合同法》规定应当签订无固定期限的劳动合同，不料公司却通知他们去和劳务公司签订劳动合同，再和公司签订劳动协议。这些工人蒙了，因为这样他们就无法享受和在编职工同工同酬同福利的待遇，公司随时可以把他们退回劳务派遣公司，而且不用支付经济补偿。

　　用人单位的社会责任感在降低，保护劳动者权益必须依赖法律保障。但法律并不是万能的，法律也有漏洞可钻。而且，社会上时不时还会出现《劳动合同法》过度保护劳动者、对企业保护不够的论调，呼喊要对《劳动合同法》调整，减轻企业负担。只不过，这些“有识之士”在现实中找不到一个企业是因严格执行劳动法律而倒闭的例子。法律寻求的公平公正有抑强扶弱的特点，如果劳动法律修改，削减了对劳动者保护的规定，那会使劳动关系更加脆弱，劳资矛盾更加凸显。

　　构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础，但和谐劳动关系的构建需要在法治的基础上。工会在构建和谐劳动关系方面承担着重要任务，工会要有所建树，就必须旗帜鲜明地履行好维护职工合法权益的基本职责，维护好职工权益就是对职工最好的服务。

　　劳动争议居高不下，暴露出劳动关系的脆弱。工会服务职工的最重要任务，除了防范劳动纠纷的发生，通过建机立制保障职工的经济和政治权益以外，还要在劳动争议发生后站稳立场，引导职工依法解决问题，并积极参与争议的调解，帮扶维权职工，防止劳资矛盾激化。