9月14日《京华时报》报道,新学期伊始,深圳大鹏新区葵涌二小英语教师袁老师却无法返回工作了11年的教师岗位,她与另外7名临聘老师被学校解聘。校方与大鹏新区对解聘决定表示无奈,称由于执行控制临聘教师比例的相关规定,深圳市有数百名临聘教师在此轮整顿中被解聘。

　　和有编制的教师付出同样劳动,报酬却少得多,而随时可能到来的解聘通知,更让他们对未来产生焦虑,这是临聘教师的生存现实。报道称,深圳目前有近万名临聘教师。放眼全国,这一群体的数量更为庞大。

　　按照校方和教育主管部门解释,解聘依据的是《深圳市公办中小学临聘教师管理暂行办法》,其中规定临聘教师比例不得超过事业编制15%至20%,很多学校超标,其中部分学校临聘教师比例甚至超过60%。但临聘教师多,归根到底是因为有现实需求。深圳市外来人口多,教师扩编速度跟不上人口对教育资源的需求,社会对临聘教师有了需求。正是他们的存在,避免了部分儿童无学可上。按照“临聘教师比例不得超过事业编制15%至20%”执行,能保证每个适龄孩子都能接受合格教育吗?如果答案是否定的,那么,比解聘教师更要紧的,是修改上述不合理规定。

　　也可能,教师的确过量了,需要解聘部分人。此时首先需要考量的是:解聘谁?留下谁?全国事业单位已普遍实行全员聘用,对在编人员和聘用人员应一视同仁,而不是划分为两个“阵营”,只解聘某一“阵营”中的人。其次,解聘标准应科学合理。报道说,大鹏新区葵涌二小被解聘老师,是被学校以投票淘汰制的方式表决后解聘。投票方式有其优点,但主观评价意味过浓,甚至可能出现“逆淘汰”。教书水平好坏,除了主观评价,也有客观标准;除了领导、同事评价,学生家长也该有一定发言权。总之,如果必须有人走有人留,那么,应通过科学合理程序,让德才兼备的教师留下。

　　而对不得不离开者,需要注意两点,一是法律规定的足额补偿。这方面,劳动合同法有明确规定,依法行事即可。二是为他们再就业提供帮助。和补偿相比,他们可能更关心未来的路该如何走。这次被解聘以及将来被解聘的教师中,人过中年“只会教书”或为数不少,有关部门应为他们再就业提供必要帮助,让他们在失望之余也能体会到一些温情。

　　笔者还注意到,报道提到的袁老师在学校任教11年,按照劳动合同法规定,她可以要求与学校签订无固定期限劳动合同(劳动合同法第14条:“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的……)。不知是她没提还是学校不同意。如果事实是后者,那么,这或是临聘教师劳动权益保护不力的一个小缩影。

　　一些人离开了,一些人仍在为教育事业流汗、出力。如果不能永远留在教师队伍,至少该让临聘教师感受到公平,而依法则是实现公平的底线。