“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来，然而，重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后，被员工告上法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。（5月3日《法制日报》）

　　●析理 末位淘汰 才该被淘汰

　　“末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看，此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过，其消极和负面作用同样明显，具体来说，“末位淘汰”的弊端在于，一是与法律规定相背离。企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，却没有法律依据，其辞退员工的行为为单方面的违约责任，应当按照相关规定承担赔偿责任。

　　二是有损人格尊严、过于残酷。重要的是，由于评价的公平性很难得到保障，使结果可能丧失正当性，偶然的评价结果，往往使被测评者失去了努力的机会。结果其虽然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，这不仅挫伤了一个人的积极性，对其自尊心也是一种伤害。

　　三是这很有可能会成为相关企业绕过法律的侵权手段。近年来，因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多，不少业内人士及法律专家对“末位淘汰”制也提出了质疑，认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性，理应被淘汰出局。

　　正是基于此，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》则明确，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。

　　个案的胜利不足为喜，在劳动合同法已实施多年，而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下，“末位淘汰”在一些领域和地方还比较严重，足以说明权利弱化的状况有待改善，权利保护的任务还有待加强。其间除了劳动者要敢于拿起法律武器维护自身的权利外，还需要更为畅通的救济途径，并加大对侵权行为的打击力度，多管齐下才能让“末位淘汰”被法律淘汰。堂吉伟德

　　●警示 当头棒喝 警钟应长鸣

　　“末位淘汰”作为一种绩效管理手段，一直被不少用人单位视为绩效管理的最有效手段之一。不过，任何事物都具有两面性。“末位淘汰”作用的发挥，本身就是一把“双刃剑”。如果不对其予以扬长避短式的规范，则容易被滥用。特别是在现实中，一些用人单位为了降低用工成本，达到减人增效之目的，动辄挥舞“末位淘汰”的大棒，任性地单方解除劳动合同，致使“末位淘汰”直接等同于解除劳动合同。

　　在这起典型案例中，法院依法否决了用人单位的“末位淘汰”，是对用人单位违法行为的当头棒喝。在用人单位滥用“末位淘汰”解除劳动合同乱象时有发生的现实语境下，司法否决“末位淘汰”，显然具有依法保护劳动者权益的积极示范意义。

　　用人单位之所以敢于任性地将“末位淘汰”与解除劳动合同直接等同，主要在于劳动合同法的相关规定过于原则，让其通过“末位淘汰”单方解除劳动合同有了可乘之机。

　　因此，司法否决“末位淘汰”，不仅给那些挖空心思损害劳动者权益的用人单位敲响了法治警钟，为其滥用“末位淘汰”单方解除劳动合同的违法行为套牢了法律缰绳，而且也为今后审理类似案件、帮助劳动者依法维权提供了司法实践的具体参考样本。如此善之又善，理当始终不渝地坚守。

　　一言以蔽之，“末位淘汰”不能直接等同于解除劳动合同，司法对其予以否决，实乃依法保护劳动者权益的题中之意。要让“末位淘汰”不再成为用人单位单方解除劳动合同的任性工具，既需要用人单位方面在利益的博弈面前自觉遵守法律，又需要司法机关通过具体裁决和典型案例进行引导和强化。故此，在用人单位直接将“末位淘汰”与解除劳动合同画等号还十分盛行的当下，司法否决“末位淘汰”的案例，应该进行更广泛地宣传。张智全

　　●反思 推进法治 不能靠个案

　　在《劳动合同法》赋予用人单位可以解除劳动合同的情形中，根本没有“末位淘汰”一说。即使劳动者不能胜任工作，也要“经过培训或者调整工作岗位”。所以遭“末位淘汰制”淘汰员工被判赔3万余元，此判例值得叫好。“末位淘汰”这种绩效考核制度是源于欧美的舶来品，早已被证明并不科学，绩效排位考核就像排队，有人总会处于队尾。但现实是，这一违法管理制度却每每被企业青睐，曾有调查显示，实行“末位淘汰”考核制度的企业多达80%，同时，一些企业采用“末位淘汰”辞退员工的频率很高，一年一次、半年一次，甚至一季度一次，让职工怨声载道。

　　无论用人单位如何美化其能“激励员工上进”“提高企业效益”，它在实质上仍是负激励。在其倒逼下，员工能承受较大的身心压力，职业安全感降低，对单位的忠诚度也降低，有的甚至会为个人上进影响团队协作。对被“末位淘汰”的员工而言，也是一种人格尊严伤害。尤其是年纪比较大的员工被淘汰后往往难以再就业，劳动权利就此丧失，且以此被淘汰不能获得任何补偿，生活也可能失去保障。

　　既然“末位淘汰”既违法，又不符合现代管理的人本思想，何以大行其道？一方面，与用人单位相比，劳动者弱势，即使权益被侵犯也可能得过且过、忍气吞声，不愿或不敢维权，何况在“末位淘汰”被普遍采用和接受的情况下，更缺乏维权的勇气。另一方面，相关部门对“末位淘汰”的流行非常知情，却往往“民不举，法不究”，有劳动者以此状告用人单位才判定违法，就像这起官司一样。所以相关部门有必要主动捍卫劳动者权益，看看到底还有多少用人单位仍在奉行“末位淘汰”！淘汰“末位淘汰”不能仅靠个案推进。何勇海

　　●建言 权益当先 激励要正面

　　人的能力有大有小，在工作中做出的业绩也就不同。重庆这家企业用“末位淘汰”制淘汰员工，被法院判决赔偿3万余元，有效维护了被淘汰员工的合法权益。这种以“末位淘汰”方式解除与员工的劳动关系，与我国现行的法律法规相抵触，也该“寿终正寝”，被彻底摒弃和淘汰了。

　　诚然，一些企业为了追求经济效益，对员工进行绩效考核，激励员工做出更多的业绩，这一点无可厚非。但是，把“末位淘汰”作为考核手段，就显得十分不妥。一方面，那些能力相对较弱的员工，很可能就成为了受害者；另一方面，也给广大员工造成了极大的心理压力，对企业没有归属感。这样一来，企业在短时间内的经济效益可能上去了，但从长远看，却很难留住员工和人才，企业的发展将后续乏力，不可能有大的发展。

　　其实，绩效考核不一定要靠“末位淘汰”来体现。绩效考核可以根据员工的贡献大小，来确定他们的收入高低，除了给予员工基本经济保障外，贡献大的收入高，贡献小的收入低，这样相对公平、合理，避免了能力弱的员工随时被淘汰出局，也有利于整个社会的和谐与稳定。

　　从法律层面上讲，“末位淘汰”也属违法行为。

　　是该与“末位淘汰”彻底说拜拜的时候了。笔者认为，企业在经营活动中一定要遵纪守法，不能只追求经济效益，以“末位淘汰”等违法方式来侵害员工的利益。而员工在合法权益受到侵害时，要勇敢地拿起法律武器来维护。此外，劳动监察部门应该加大对企业用工行为的监管，严厉打击和处罚一些企业的不法用工行为。这样，“末位淘汰”才能彻底被杜绝，员工的合法权益才能得到强有力保障。丁家发

　　●三言两语

　　末位淘汰，意味着必有人淘汰，也就说，通过制度化的方式，剥夺一部分人的工作机会，它的目的不是绩效，而是人。

　　——小柯

　　为什么大企业中多有末位淘汰，这值得深思。

　　——蓝山

　　不管人们多努力，总有人被淘汰，这是怎样的生态啊！

　　——大讷

　　我一直都不理解，为什么会有这种制造员工之间的矛盾，且否定领导责任的制度。

　　——沙尘

　　人的能力、贡献是有差别的，但这不能成为受歧视、受排斥的根据，否则就不公平。

　　——溪石

　　别人的优秀，就是你的地狱。一个末位淘汰，把人与人之间的真诚、互助、关心，变成了算计、坑害、仇恨。

　　——书生