据央广报道，11月30日，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，其中明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　“末位淘汰”是用人单位自己制定考核标准对员工进行考核，将排名末尾的一定比例人员辞退的奖优惩劣措施。一般使用这种制度的企业多都处在劳动力相对饱和、竞争较为激烈的行业，如IT业。

　　“末位淘汰”是否合理合法的争议一直存在，支持者认为此举可以激发员工创造力，有利于企业竞争和发展；反对者认为，在合同存续期间，“末位淘汰”属于企业单方违约，有违法之嫌。

　　“末位淘汰”备受争议，主要原因一方面是“末位淘汰”缺乏明确的法律依据，《劳动合同法》并没有允许用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同；另一方面在于“末位淘汰”和“不能胜任工作”之间的概念没有清晰界线。“末位淘汰”在法律上没有明确依据，而“不能胜任工作”却是一项法定的可以在某些条件下辞退员工的依据。因而，有些企业就把“末位淘汰”和“不能胜任工作”划等号，认为既然末位了肯定就是不胜任工作。

　　其实，此次最高法明确“末位淘汰”属违法的说法，早在2012年6月最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》中就明确过，但在审议通过并发布的司法解释全文中，相关条文却不在其列。相似的仅有“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同……未事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。”这体现了在关于明确“末位淘汰”的法律适用和法律地位方面，并非一帆风顺。如今，最高法明确“末位淘汰”属违法，实属定纷止争和保障劳动者权益的必要之举。

　　以往，一些被“末位淘汰”的员工往往“自认倒霉”，没有采取或无法采取合理的法律手段去维护自己的权益。最高法将“末位淘汰”这种制度从法律层面淘汰出局，还明确了劳动者可以通过要求继续履行劳动合同或支付赔偿金的两种路径依法维权，是从底线上规范企业用人制度，也给劳动者依法维权畅通了司法救济渠道，是维护公平正义的体现，也是做好民事商事审判工作的应有之义。

　　换个角度看，一个话题争议多年，其实也是一种启示——落实好职工民主程序，从源头上就不会出现或尽可能少出现劳动争议。将用人单位与劳动者之间的利益冲突纳入法治轨道，民主协商与法治规范两条腿走路，实现劳动双方利益均衡与和谐并非难事。

　　希望其他“霸王制度”被“淘汰”的脚步也能来得更快些。

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