当前，人口老龄化已对我国经济和社会发展构成了严峻挑战，积极应对人口老龄化是国家的一项长期战略任务。党的十八届三中全会提出，积极应对人口老龄化，加快建立社会养老服务体系和发展老年服务产业，研究制定渐进式延迟退休年龄政策。从国际上来看，2002年联合国第二次世界老龄大会通过的《老龄问题国际行动计划》中强调，应建立不分年龄、人人共享的社会，促进老年人以积极、健康的姿态参与社会的发展。促进老年人再就业，已成为国内外应对人口老龄化的普遍做法和共识。从现实来看，我国人均预期寿命和人力资本周期的“双延长”以及“未富先老”的国情，也使得我国老年人口的再就业变得十分迫切。因此，如何基于我国老年人口的实际，构建有效支持老年再就业的政策，已成为我国能否积极应对人口老龄化挑战，构建社会主义和谐社会的关键问题之一。

　　老年再就业是我国积极应对人口老龄化的客观要求

　　“未富先老”和“未备先老”是老年人口再就业的基本动力。在我国，由于人口老龄化超前于现代化，“未富先老”成为我国进入老龄化社会面临的特有国情。据统计，2012年我国约有贫困和低收入老人2300万。此外，“未备先老”的问题也十分突出，我国当前的养老服务体系滞后于社会养老服务的需求，支撑老龄化需求的经济基础还比较薄弱，老年人面临诸多生活问题和困难。因此，我国老年人面临的这一现实是其再就业的基本动力。老年人的再就业不仅可以实现“老有所为”，保持更加积极的心态，有利于老年人的健康，而且还能增加老年人的经济收入，在一定程度上减轻子女扶养老人的负担，提高老年人的生活质量。

　　高素质、高技能老年人才有助于缓解就业结构失衡。当前，我国劳动人口出现结构性失衡，高素质、高技能人才的缺乏已成为制约我国经济发展的瓶颈。而促进高素质、高技能老年人的再就业，将有助于缓解这些矛盾和问题。老年人有着丰富的阅历和经验，在长期的工作中积累了较多的知识和技能，这为他们在老年阶段的持续就业和再就业打下了良好的基础。在我国，具有较高教育水平和高技能的老年人数量巨大，他们是我国经济社会发展亟须的巨大财富。很多老年人在长期工作中积累起了非常丰富的专业知识、技术以及实践经验，这些经验、技能并不会随着时间的推移而消失，而且还会随着年龄的增长而不断增长。

　　老年人力资本有利于延长“老年人口红利”。人力资本是老年人赖以实现再就业的基础。在我国，不仅有老龄人口的不断上升，还有人均预期寿命和人力资本周期的“双延长”。因此，老年人的经验、技能等人力资本，不仅可以扩大人力资源的供给，而且可以延长老年“人口红利”。老年人口的再就业，实际上就是“老年价值”的再发现和老年人口红利的延续，具有十分积极的意义。它不仅改变了社会上对老年群体的消极评价，为社会树立了老年人积极正面的形象，而且有助于老年人更积极地认识自身价值，提高老年人的生活和生命质量，并为社会创造财富。

　　支持老年再就业的对策

　　创造适合老年人的非全日制就业岗位。我国最新修订的《老年人权益保障法》明确提出，老年人是社会发展的宝贵财富。因为老年人达到了人生知识和经验积累的高峰，而低龄老人的身体素质也尚能应对大多数社会和经济活动。在老年人就业岗位的设置上，目前大多是社会服务或咨询方面的工作。这些工作待遇较低、工作量较小而且不固定，不太适合年轻人就业的需要，但又是社会发展所必需的。老年人从事这些类型的工作，既可以实现自身价值，也可以弥补就业领域的空缺。因此，我国必须进一步根据老年人力资源的特点，设计和开发适合老年人的、非全日制的就业岗位，促进老年人尤其是高技能的老年人才继续发挥余热。

　　探索实施弹性退休制度。从西方发达国家人口老龄化政策的实践来看，通过延迟法定退休年龄来缓解公共养老保险金负担是一种比较普遍的做法。例如美国、欧盟、日本等都延迟了法定退休年龄，并给老年人提供了更多的培训机会，从而让他们掌握新的技能，以更好地适应新的工作。延迟退休年龄应尽可能兼顾不同群体的利益诉求，考虑实施弹性退休制度。既要充分利用一部分高技能、高素质人员的人力资本存量，同时也要保护受教育不够的普通劳动者。

　　完善保障老年人再就业的政策法规。尽管老年人的再就业得到了较一致的提倡，但由于退休年龄的限制，老年人退休后难以重返原工作岗位，选择去其他单位任职、兼职等“隐性就业”现象较为多见。然而，由于缺乏明确的再就业政策，老年人再就业的权益难以得到保障。例如隐性就业的新单位往往不与老年劳动者签订正式的劳动合同，除了基本的工资以外，其他的社会保障都不用承担。如果老年劳动者在隐性就业的新单位中发生工伤，必然难以证明其雇佣关系，由此不能有效保障老年劳动者的权益。当前，我国最新修订的《老年人权益保障法》等政策和法规出台，将对保障我国老年人口的再就业权益发挥重要作用，但仍需要进一步结合我国实际，出台保障老年人口再就业更为详细的、可操作性的政策，例如财税政策、延迟退休年龄政策以及相应的养老、医疗等社会保障政策。

　　（作者单位：武汉大学经济与管理学院，本文系武汉大学人文社会科学“70后”学术团队建设计划“中国企业的国际竞争力提升”［WD70BSM］的阶段性成果）