当前，我国人口老龄化趋势正迅速发展，超龄人员就业情形越来越普遍。有统计显示，除极个别具备较高专业技能而被返聘的工程师、医师等高层次劳动者外，超龄劳动者绝大多数集中于餐饮、保安、清洁等劳动密集型的服务行业。但根据相关法律规定，劳动者达到法定退休年龄则劳动合同终止，这意味着超龄职工不受《劳动合同法》保护。近年来，超龄职工遭遇讨薪难、维权难等事件屡被曝光。（工人日报8月27日）

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　　就目前看，老龄用工的好处显而易见。一是可以有效缓解我国人口红利加速消散背景下的“用工荒”问题；二是由于老龄用工相对市场议价低，尤其是今年疫情企业整体经营困难等情况下，超龄劳动者有利于缓解部分用人单位的用工成本压力。遗憾的是，限于目前相关法律等规定，老龄劳动者存在相关权益保障难，很难有效释放老龄用工红利。

　　按照我国《劳动合同法》等规定，劳动者是指年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇与退休金的人员。也就是说，退休人员已不属于法定意义上的劳动者。因此，超龄人员被聘用就不能与用人单位建立劳动法意义上的劳动关系，也就不具备享受工伤保险待遇的主体资格，因而也就无法享受工伤保险待遇。

　　但根据我国《劳动法》等规定，在劳动者资格上，除禁止使用童工外，并无其他限制条件。也就是《劳动法》既然仅对使用童工一项作出限制，而对其他非劳动者如超龄老人从事与自己智力、能力相适应的工作，是合法行为。只要具有劳动能力，就都具备劳动法律关系的主体资格。按照平等原则就自然一视同仁，就一样享有同等的劳动保护权利和工伤保险待遇，而不能因老人超过退休年龄而予以剥夺。

　　换句话说，虽然目前相关法律把退休返聘的超龄人员排除在工伤等劳动保障、认定为劳动关系之外有法律依据，但这并不根本符合社会平等公平原则，是一个值得改进和探讨的方面。

　　也正因为如此，近些年有关方面和不少地方都纷纷行动起来，在为超龄劳动者权益维护“做加法”。如2018去年施行的《浙江省工伤保险条例》，就明确要为超龄就业人员缴纳工伤保险。而衢州更是直接明确，从2019年5月1日期，将全市男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员纳入工伤保险保障范围。衢州由此成为全国首个将退休返聘人员纳入工伤保险管理的地市。

　　再如在北京，早在2014年北京市高院、北京市劳动仲裁委等公布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》中，也明确规定了“超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇，而主张工伤保险待遇赔偿的，应予支持”。这些无疑是对超龄返聘职工就业权益保障的加厚和有益探索。

　　但这些措施总体来看还是层级较低，不是法律规定，大多只是一个红头文件的意见或建议，强制力不够；更关键的是，这些规定相对还是少数地方的规定，且较为分散不成体系，还与现行相关上位法还存一定抵触，从而执行力也不足。

　　新时期、新情况、新矛盾，更需要智慧和勇气。这就提醒要适应当前形势，维护超龄劳动者权益，尽可能释放老年劳动红利，就要迅速行动，坚持完善立法为先，为高龄人员就业提供劳动保障。如规定高龄人员就业及其各种权益保障问题，让高龄人员就业有法可依；完善弹性退休制度，允许劳动者自主选择退休年龄；将高龄人员再就业纳入法律保护范畴；完善社会保险制度，明确把高龄劳动者缴纳工伤保险等。