李华 绘

　　美国高校在人力资源管理上的特点让我们看到，把人力资源管理的理念和方法很好地用于高校人事管理，可以改变那种简单人事管理的现状，对中西部高校的人力资源管理有很大的借鉴作用。

　　中西部大学校长赴美国东部研修团

　　2014年6月7日至27日，笔者参加了由李兆基基金、香港培华教育基金会资助的“千名中西部大学校长海外研修计划”第四期赴美国研修团，在弗吉尼亚大学、俄亥俄州立大学和圣母大学进行研修考察，深刻感受了美国高校人力资源管理的特点与优势，也体会到中西部大学发展，特别是在人力资源管理上改革和挖潜的空间巨大。

　　中西部亟待解决的问题

　　我国高校的发展在改革开放以后出现了明显的区域分化，东部和发达地区在资源占有、人才吸引、引进国外优秀经验方面明显走在前列，中西部大学处于追赶、后发状态。大学建设的关键在于人才队伍的建设，中西部大学在这方面还存在许多问题亟待解决：一是发展意识缺乏自主性和积极性，二是人事自主权受到外部条件制约与限制，三是学校内部人事管理不够完善和改革相对滞后。

　　我们访问的三所美国高校，在教师队伍管理、激励体系、流动体系等方面体现出美国高校在人力资源管理上的制度化、学术化和专业化，特别值得我们学习。

　　美国大学人力资源管理经验

　　⒈教师聘任制度公开规范。

　　美国高校教师的职务设置序列分为教学科研系列和教学系列。前者主要是助理教授、副教授、教授，有终身教职和非终身教职之分；后者主要是讲师等教学人员，没有终身教职。美国高校的教师聘任制具有以下显著的特点。第一，教师选拔公开透明。美国高校招聘一般都会将公开招聘与内部晋升相结合，在大多数学校中实行“非升即走”制度。第二，教师聘任程序法制化。施行严格的合同制，聘任合同明确地规定受聘教师职责任务和工资福利待遇，聘书由校长签发。聘期完成后，学校和教师双方均需及时决定是否续聘。第三，重视学术职业的特殊性。美国高校教师聘任制特别强调保护教师的学术自由，其根本途径是通过终身教职制度确保优秀教师的职业安全。第四，聘任方式多样化，专职聘任与兼职聘任相结合，长期聘任与短期聘任相结合。

　　⒉评价激励机制民主高效。

　　美国高校教师的考核实行规范体系和标准、考核程序主要是教师自我评估、同事评估、学生评价，最后由院长、系主任综合三方面意见确定考核等次。考核和评审反映了办学理念，过程比较民主，内容全面规范，保证了学校的教学和科研水平及声誉。美国高校教师没有国家制定的薪酬标准，有的州公立大学实行统一标准或参考标准。私立院校与公立院校教师薪酬制度的制定方式也不相同。签约薪资制度是美国高校教师主要薪资制度类型，教师职务是决定薪酬的首要因素。主要从事教学和研究的教师比主要从事教学的教师在报酬上占优势，终身制教师比聘用制教师在科研活动上更具有优势。

　　⒊人才流动机制理性有效。

　　美国大学人才流动比较理性。美国高校聘请教师有一条不成文但普遍应用的规定，即为避免在学术上近亲繁殖或从年限上论资排辈，各大学一般不招聘刚从本校毕业的学生。此外，大学教师学术结构各异，带来了自己母校独特的学术风格和思维方式，形成百家争鸣，有利于学术的繁荣和创新。在美国大学排名中，越是知名度高的学校其教师来源越广泛，建立了一整套良性循环的人才引进机制。

　　对中西部大学的启发

　　美国高校在人力资源管理上的特点让我们看到，把人力资源管理的理念和方法很好地用于高校人事管理，可以改变那种简单人事管理的现状，对中西部高校的人力资源管理有很大的借鉴作用。主要体现在以下几个方面。

　　1.加大自主办学力度，从宏观上为人力资源管理改革与发展创造条件。

　　美国高校在用人方面的自主权限给中西部大学人事工作提供了可资借鉴的经验，即学校按类型、办学宗旨的不同均有自己独立的教职员工配置标准和招聘管理系统，是在坚持岗位需要和资金保证运行二者相协调的条件下决定用人，避免用人的主观随意性。因此，教育行政管理部门也可以尝试通过论证取消高校在人事上按编制管理、核定人员编制经费的维度，取消政府部门审批用人计划、人员配备、工资发放、退休等手续，建立师资、员工配置标准、质量等的评价体系，设置有利于倡导建立高水平教职工队伍的资助项目等。减少政府直接干预，充分发挥人力资源配置调节机制，给高校以充足的自主权来合理利用、开发、保护人力资源，发展高等教育。高校内部也要将高校行政管理职能中心下移，要尽可能把一些行政管理权限和事务性的管理工作权限下放给二级学院(系部)，调动二级学院(系部)的管理积极性，使学科专业的发展有厚实的基础，有利于学校的长足发展。

　　2.借鉴终身教职制度，改革完善教师聘任制。

　　从表面上看，中国高校的人事制度实际上也是一种终身制，但这是一种缺乏竞争、没有淘汰、没有激励的“铁饭碗”制度。终身教职制能否实行并取得应有的效果，与公平严格的评价体系密切相关。优厚的福利待遇是从严格的遴选中得到的，这是终身教职制存在的基础。评价体系可以涉及几个方面：首先是评价的范围，教师必须在承担的教学、科研、校内与社会服务三个方面都取得卓越的成就，才能成为终身教授。其次是评价标准，各个类型的学校根据自身定位来确定，例如对研究型大学来说，终身教授的评价标准主要看竞聘者的水准是否处于国内甚至国际一流，而中西部大学则可以定位同类院校的领先水平。

　　3.推进职称评审及绩效考核制度，改进激励机制。

　　我国高校虽然也有比较系统完整的职称评审和考核指标体系，但对教师考核强调“统一性”的内容多，没有明确的针对性，导致中西部高校目前存在竞争机制不到位，考核体制流于形式，无法体现按劳分配的原则。所以，中西部高校应该借鉴并建立适合学校生存和发展的评审体系及标准，要根据教师从事专业、岗位的不同，建立包括教学与科研成果的分类管理、分类评估的模式，实现细化的不同学科的分类考核，注重发展性评价，保证学术评议的独立性，最终使教师的积极性、主动性、创造性在科学有效的评价体系中得到激励。

　　4.重建人才流动观，让大学的人才流动成为大学提高自身发展的驱动力。

　　教师的流动给中西部大学带来的思考应当是在办学理念上如何更加开放，在人力资源管理上如何更加科学、有效，确立全局性、系统性、竞争性和主动性的人事管理方式，弥补被动性、指令性和常规性的事务管理的不足，激励机制更加人性化、完善，尽可能地健全工资、福利体系，吸引和稳定人才。美国高校有各自的工资体系和保险福利体系，在保障教师、员工利益的同时，与聘用合同制共同起到有利于人员与学校双向选择、能进能出的机制作用。我们也期待着加快高校人事分配制度改革步伐，打破全国统一的教师职务工资标准和管理模式，建立起体现自主用人优劳优酬的高校工资分配体系。

　　（执笔：河南科技大学副校长雷方，湖南理工学院副院长李文；成员：景德镇学院党委书记蔡付斌，教育部港澳台办副主任余彬，三峡大学副校长黄应平，武汉体育学院院长吕万刚，宜宾学院院长蔡乐才，昆明理工大学副校长田军）