□案件分析

　　本案的焦点在于潘某的请求是否已过仲裁时效。仲裁认定本案未过仲裁时效，这样的判断存在着法律逻辑。

　　劳动争议仲裁的时效有一般和特殊两种。所谓一般的仲裁时效是指“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”即一般情况下，劳动争议仲裁的时效是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。所谓当事人“知道或者应当知道其权利被侵害”的时间，根据原劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》：“是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日”，“不应从侵权行为终结之日起计算”。

　　所谓特殊的仲裁时效是指“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”原则上不受当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日1年的时效限制，其时效应当自劳动关系终止之日起算，为劳动关系终止之日起1年。

　　本案中，潘某与公司在劳动合同中明确约定每月工资10000元，公司单方将其中2500元作为长期激励的做法涉嫌违法克扣，因为除法定事由之外（如代扣代缴个人所得税、社会保险费，法院判决要求代扣抚养费、赡养费），用人单位无权克扣劳动者的工资。即便将公司的行为视为在潘某默认下的对工资支付形式的变更，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同应当采用书面形式。本案中公司并未采用书面形式，应当承担不利后果，故属于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”，适用特殊的仲裁时效，即为潘某离职后1年。

　　最后需要提醒的是仲裁时效的中断情形。如果用人单位拖欠劳动报酬且劳动关系已经结束，用人单位多次承诺支付但实际以各种理由推脱的，劳动者可以通过录音、要求书面承诺等方式记录下用人单位的承诺作为证据，从而中断仲裁时效，以免时效一过自己的法定权利落空。

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　　（李干）