企业可持续发展必须依靠劳动关系  双方共同努力、共享成果

    记者：有人认为集体协商说是调整工资，协商中工资可升可降，但是，当企业受经济形势影响，遇到经营困难，甚至出现亏损时，劳方不可能考虑资方的利益和企业发展，也不会对企业亏损承担责任，谈判减薪不可能实现。

    张建国：党的十七大报告提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，相对于党的十六大提出的“坚持效率优先、兼顾公平，初次分配注重效率，发挥市场的作用”的提法，更加注重初次分配中的公平。党的十八大报告提出“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”2013年2月3日，国务院批转关于深化收入分配制度改革若干意见提出，“深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果”，明确了在市场经济条件下，解决初次分配中的公平问题，不能靠政府的强制，必须通过集体协商，建立工资共决机制，这是深化收入分配制度改革，提高劳动报酬在初次分配中比重的重要举措。因此，国务院提出“以非公有制企业为重点，积极稳妥推行工资集体协商和行业性、区域性工资集体协商”，“促进中低收入职工工资合理增长。建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制”，逐步解决一些行业企业职工工资过低的问题。

    事实上，集体协商的本质是调整工人收入，在协商谈判中，工人收入可升、可平、可降，每个年度究竟是什么样的谈判结果，还应视企业发展经营情况而定。

    虽然集体协商的结果有时候会表现为加薪，但是集体协商作为一项制度，其功能是建立劳动关系双方沟通协调的平台，使劳动者可以畅通地表达意见诉求，也使企业的各项决策及时取得职工的理解支持，通过协商谈判使劳动关系更加和谐稳定。

    集体协商作为劳动关系双方平衡利益关系的一项重要制度，其目的是使企业经营者能够和工会就工资问题真正坐下来协商谈判，至于集体协商程序启动后，劳动关系双方达成的共识是加薪还是降薪，要取决于劳动关系双方根据经济发展形势、企业经营状况等多种因素，在充分博弈之后共同确定。换言之，通过集体协商既可以加薪又可以降薪，不能错误地将集体协商等同于加薪。

    我国开展集体协商，工会始终坚持的是劳动关系双方利益的有机平衡，在维护劳动者获得合理劳动报酬权益的同时，也要充分考虑企业的可持续发展；在维护劳动者当前利益的同时，也要着眼劳动者的长远利益发展。

    2008年，为应对国际金融危机的冲击，中华全国总工会向各级工会提出，大力开展以保岗位、保工资、实现“稳员增效”为重点内容的工会与企业、职工的“共同约定行动”，就是通过协商谈判，达成广大职工与企业和衷共济、应对挑战，倡导劳动关系双方形成利益共同体、事业共同体、命运共同体的理念。“共同约定行动”的实践充分表明，在企业生产经营遇到困难时，通过集体协商不仅可以适当降低职工的利益诉求，而且还可以凝聚职工与企业同舟共济、共度难关的强大合力，那种认为劳方不可能考虑资方利益和企业发展的说法是先入为主的偏颇论断。因为，工人们也都懂得，一旦企业垮了，没有了工作，自己的饭碗也会成为问题。

    记者：有人认为，一些地方启动集体协商的门槛太低，协商谈判范围太广，包括了工资、奖惩、福利等各个方面，而且协商谈判还需要企业提供经营情况等相关信息资料，这可能会使企业的商业秘密难以得到保障。

    张建国：首先，所谓“启动集体协商的门槛太低”系误解。一些地方立法中的相关规定，是为了界定职工和工会的关系，针对的是工会应当代表职工开展集体协商，但工会“不作为”的情形。事实上，不论在西方发达市场经济国家，还是按照我国现行法律，开展集体协商都是法律的明确规定，工会和企业都有权也应当开展集体协商。这在《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》中都有明确规定。

    ——《工会法》第六条规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”

    ——《劳动法》第三十三条规定，“集体合同由工会代表职工与企业签订”。

    ——《劳动合同法》第六条规定，工会应当“与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益”。这些规定说明，启动集体协商不是门槛高低的问题，而是必须如此的问题。

    其次，集体协商内容涉及面再广，也是“万变不离其宗”，都是涉及职工权益的事项。应该说，这些事项既与企业经营管理相关，也与职工自身权益实现相关，是双方共同的事情。既然是双方共同的事情，就不能由企业经营者单方面说了算，而应当由双方集体协商确定。正如《劳动合同法》第四条的规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”再次，集体协商过程中，劳动关系双方处于信息严重不对称状态，如果不规定资方的“强制性信息披露义务”，那么集体协商根本就无法进行下去，就会成为资方的“独角戏”，使集体协商制度失去应有的制度价值。因此，国内外法律均规定，在集体协商中，资方有向工会“强制性信息披露义务”。而且，职工一方对于在集体协商中获悉的商业秘密负有保密的义务，如果职工一方没有尽到这一义务，使得企业商业秘密外泄，职工一方应当承担相应的法律责任。由于担心职工一方泄露企业商业秘密而反对集体协商中企业方的“强制性信息披露义务”，注定是一种因噎废食的错误逻辑。

    记者：有人认为，对于工人收入水平高、各种福利待遇好的企业，工人权益已经实现得比较充分了，没有必要开展集体协商。

    张建国：不同企业经营状况不同，工人的收入及福利状况也不一样，工人收入水平高低，福利待遇好坏，不是能否开展集体协商的前置条件。工人的收入水平、福利待遇，只有在不同企业工人之间进行比较，才会有高低、好坏的区别，而集体协商解决的是工人和企业之间的问题，两者是完全不同的逻辑关系。因此，收入水平、福利待遇相对于集体协商是一种外在条件，其好与坏、高与低，与是否开展集体协商没有必然联系。

    换言之，不管外在条件如何，集体协商作为一种制度安排，应当不折不扣地实施。可以说，不论从逻辑上讲，还是从实践看，任何企业都应当开展集体协商，这是发展市场经济的内在要求，也是现有法律的规定。认为工人收入水平高、各种福利待遇相对较好的企业没有必要开展集体协商，是由于没有认识到集体协商制度的实质而产生的错误认识。

    集体协商强调的是劳动关系双方利益共决，而不是必然的为工人增加工资，更不是零和博弈。一方面，集体协商是一种劳动关系双方谈判共决机制，它的反面就是企业经营者单方面决定。如果工人的劳动报酬比较高、各种福利待遇也比较好，但它是由企业经营者单方面决定的，也不能说工人权益实现得比较充分，因为，任何单方面决定的事情，其背后都存在双方不对等的关系，哪怕结果对弱势一方有益，也不过是强势一方的“恩赐”，没有任何制度化的保障，既可能是昙花一现，也可能朝不保夕。

    另一方面，工人的劳动报酬高不高、福利待遇好不好，没有一个绝对的标准，它们是处于动态变化之中的。现在看来较高的劳动报酬，如果一段时间不做调整，在经济发展水平提升之后就可能是比较低的劳动报酬。从这个意义上讲，所谓工人权益是否实现得比较充分，十分重要的衡量标准是看工人的所得与其劳动付出程度以及经济发展水平是否相适应。而要将这一理论目标转变为现实，必须由劳动关系双方通过集体协商进行充分博弈，从而使工人的劳动报酬、福利待遇保持动态发展。

    换言之，只要劳动报酬、福利待遇是在劳动关系双方通过集体协商充分博弈后确定的，就是合理的，就是工人权益实现得比较充分的状态。反过来讲，没有通过集体协商充分博弈确定的劳动报酬、福利待遇，哪怕再高也未必合理，未必符合工人意愿。因此，开展集体协商，不应当有例外的企业。